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L’outplacement après 45 ans en Belgique

Du discours à la pratique*
Outplacement after 45 years in Belgium. From Speech to Practice
Thibauld Moulaert
p. 115-133

Résumés

Cet article présente la généralisation de l’outplacement après 45 ans en Belgique comme une traduction possible du vieillissement actif afin d’inciter les individus à rechercher du travail par eux-mêmes. En nous inspirant des recherches sur la gouvernementalité, le vieillissement actif sert de référentiel en faveur de la prolongation des carrières (action sur la “conduite des conduites”), mais peut aussi, dans l’outplacement, agir pour responsabiliser les individus (action sur la “conduite de soi”). Sur la base d’une analyse microsociologique, l’article identifie alors les conduites attendues en termes de travail sur soi puis les réactions d’un public de plus de 45 ans qui se caractérise par des profils peu qualifiés. En conclusion, nous revenons sur une limite de ce travail en nous demandant s’il éclaire un travail sur soi ou une injonction au travail sur soi.

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Texte intégral

I. Introduction

  • *   L’auteur remercie Nicolas Marquis, Bernard Fusulier et Daniel Rochat pour leurs lectures, conseil (...)

1En Belgique comme ailleurs (Ney, 2005), l’idée de vieillissement actif sert de fil rouge pour guider l’action publique dans le domaine des fins de carrière. Lors de la “Conférence sur la fin de carrière” de 2005, le terme a permis d’introduire un ensemble de mesures afin d’augmenter le taux d’emploi des plus âgés, ceci dans le but de faire face à l’augmentation des coûts de la Sécurité sociale liés au vieillissement (Ministre de l’Emploi, 2005).

  • 1  Choix posé lors de notre thèse. Il se justifiait par l’originalité de ce terrain par rapport à l’h (...)

2Parmi ces mesures, nous avons choisi d’analyser la généralisation de l’outplacement pour les plus de 45 ans comme un exemple significatif1 de la traduction belge du vieillissement actif.

  • 2  Le texte fondateur du vieillissement actif date de novembre 1999 et a été présenté lors de la Conf (...)

3Mais que signifie le vieillissement actif ou active ageing ? Théoriquement, le vieillissement actif (Walker, 1999, 2002, 20092) cherche à dépasser les limites de deux autres conceptions du vieillissement, soit l’optique individualisante du successful ageing (Rowe/Kahn, 1998) et la focalisation sur l’emploi rémunéré et l’absence tacite d’intervention publique du productive ageing (Bass et al., 1993). Il propose une vision holistique du vieillissement, insistant sur l’activité au sens large, rémunérée ou non, qui va jusqu’aux pratiques de représentation citoyenne des aînés (Viriot Durandal, 2003). Pour éviter un usage réducteur de la notion à la prolongation des carrières (usage prédit dès 1999 par son promoteur), Walker propose sept principes en faveur d’une perspective holistique (Walker, 1999, 2009). Si certains d’entre eux reprennent des éléments aux autres lectures (le fait de ne pas limiter l’activité à l’emploi rémunéré ou de suivre une approche préventive comme dans le successful ageing), le sixième principe insiste sur l’empowerment et marquerait ainsi une distance entre le vieillissement actif et les deux conceptions précédentes du vieillissement.

4Mot difficilement traduisible en français, l’empowerment soutient l’activité à partir de la personne et de ses propres capacités. Si cette conception rappelle le successful ageing qui s’appuie sur les ressources personnelles, par contre l’empowerment chez Walker suppose une intervention publique, que ce soit pour encourager les entreprises à maintenir leurs salariés en emploi, ou pour créer des incitations positives comme en Europe du Nord (Ney, 2005). Favorable à un age self-management tout au long de la vie (Walker, 1999 : 39), Walker insiste sur les politiques préventives pour expliquer que,

The basic idea may be seen to be very similar to the one behind the activating drive in other parts of employment and social policy : enabling people to provide and care for themselves and each other (i.e. within the family, the neighbourhood and other networks). It is the old idea of teaching people to fish instead of merely feeding them […] (Walker, 1999 :III).

5Selon Michèle Charpentier, l’empowerment compris comme “pouvoir d’agir” définit « un processus qui vise à développer ou renforcer l’autonomie décisionnelle des individus et des groupes qui subissent de l’exclusion sociale » (Charpentier, 2007 :35). En réalité, on distingue trois paradigmes de l’empowerment dans la littérature : structurel, écologique et technocratique (Damant et al., 2001). Le premier suppose un « empowerment collectif ou politique » qui passe par « la transformation des structures sociales qui créent et maintiennent les inégalités sociales » (Ibid. : 140) et débouche sur des tentatives d’appropriations des pouvoirs sociopolitiques comme celles de groupes de pression de retraités aux États-Unis (Grey Panthers) ou de groupes de retraités français (Viriot Durandal, 2003). À l’opposé, le paradigme technocratique suppose un « empowerment individuel » qui vise à « modifier les perceptions et les comportements individuels de façon à responsabiliser les personnes et faire en sorte qu’elles soient capables de résoudre elles-mêmes leurs problèmes personnels et les défis qui se présentent à elles » (Damant et al., 2001 :139). La généralisation de l’outplacement après 45 ans en Belgique participe de cette logique plus individualisante.

6Ainsi, derrière une façade homogène, l’empowerment et ses applications dans le domaine du vieillissement actif renvoient à des approches et des logiques radicalement opposées. Nous présentons maintenant un cadre d’analyse qui permet de donner du sens à l’outplacement après 45 ans, sans pour autant rompre avec les divergences sous-jacentes à l’empowerment.

II. Propositions pour une autre lecture des effets du vieillissement actif

7Avec le vieillissement actif, l’action publique entend mieux “gouverner” la “conduite” de sa population vieillissante : il s’agit moins de discipliner et de contraindre par des règles comme la pension et ses limitations en matière d’activité rémunérée, que d’« aménager la probabilité » (Foucault, 1994 :237) pour les membres de cette population de rester en activité en les accompagnant dans la recherche d’un emploi grâce à l’outplacement. Si nous avons trouvé un intérêt certain à mobiliser certains outils de l’analyse foucaldienne, il nous est apparu que nous ne pouvions pas pour autant suivre et appliquer la totalité des recommandations de cette dernière à notre problématique. En effet, si dans notre travail empirique (voir plus loin), nous sommes parti de l’hypothèse de “contre-conduites” pour interpréter les réactions des candidats de plus de 45 ans à l’outplacement, dans la pratique, les aléas de leurs conduites ne correspondaient pas explicitement au caractère radical que représenterait une “contre-conduite” entendue dans la perspective de Michel Foucault. Dès lors, nous avons préféré adopter une analyse typologique basée sur les travaux d’Albert Hirschman ; cette approche s’est avérée plus appropriée pour rendre compte de la complexité des situations observées.

A. Au-delà du référentiel, l’apport de la gouvernementalité

8Dans une interprétation antérieure (Moulaert/Conter, 2008), nous avons présenté le vieillissement actif comme un nouveau référentiel d’action publique (Muller, 2006). Plusieurs travaux ont mis en évidence le tournant néolibéral en Europe (Jobert, 1994) ou l’émergence du « référentiel de marché » (Muller, 2006) du début des années 1980 qui s’est progressivement traduit, en matière de politique de l’emploi, par le passage d’une politique de la demande de travail, d’inspiration keynésienne, à une politique d’offre de travail.

9Dans cette optique, le domaine des fins de carrière aurait vu l’émergence d’un nouveau référentiel sectoriel (Muller, 2006). Longtemps, le problème du licenciement des travailleurs âgés a été résolu par une approche en termes de “sortie anticipée” du marché du travail. Les systèmes de prépension ont dans le même temps été promus pour soutenir l’emploi des jeunes. L’accent est aujourd’hui placé sur la reconversion ou “l’activation” des âgés afin qu’ils retrouvent un nouvel emploi. Ce nouveau référentiel sectoriel s’inscrit dans une conception plus large des politiques de l’emploi conçues en priorité comme des outils au service de l’augmentation du taux d’emploi.

10Or, si l’on s’inspire des travaux sur la gouvernementalité de Foucault (1994) et de ses continuateurs (Lemke, 2004 ; Dean, 1999 ; Fassin/Memmi, 2004), on dispose d’un outil analytique plus heuristique pour interpréter la mise en œuvre du vieillissement actif par l’outplacement. De manière synthétique, cette approche permet non seulement de lire le vieillissement actif comme un référentiel, un guide pour l’action publique (dans ce cas, la gouvernementalité suppose une action sur “la conduite des conduites”), mais encore de faire l’hypothèse qu’il nécessite un ensemble d’actions de l’individu visé par cette action publique (dans ce cas, la gouvernementalité suppose une action sur la “conduite de soi”). Si l’on peut alors suggérer l’accroissement d’une responsabilisation individuelle (Burnay, 2005) dans le discours politique, il faut aussi tenter d’en rendre compte de manière empirique (Moulaert, 2009). Dans cet article, nous verrons que cette évolution suppose, dans le cadre précis de l’outplacement après 45 ans, une incitation pour l’individu à travailler sur ses représentations personnelles.

11Repartons d’un article de 1982 dans lequel Foucault utilise le terme de “conduite” en raison même de son caractère équivoque pour définir ce que fait le gouvernement :

La “conduite” est à la fois l’acte de “mener” les autres (selon des mécanismes de coercition plus ou moins stricts) et la manière de se comporter dans un champ plus ou moins ouvert de possibilités. L’exercice du pouvoir consiste à “conduire des conduites” et à aménager la probabilité (Foucault, 1994 :237).

12Mitchell Dean s’appuie sur cette interprétation pour reconstruire une conception de la gouvernementalité qui s’entend à la fois comme la « conduite des conduites » et la « conduite de soi » :

Government encompasses not only how we exercise authority over others, or how we govern abstract entities such as state and populations, but how we govern ourselves (Dean, 1999 :12).

13Cette définition permet de poser la subjectivation au-delà de l’opposition entre émancipation et assujettissement puisqu’elle intègre ces deux pôles en les déplaçant vers une autre déclinaison : du collectif (conduite des conduites) à l’individuel (conduite de soi). En effet, « gouverner, c’est faire que chacun se gouverne au mieux lui-même » (Fassin/Memmi, 2004 :25). Ceci permet en outre de relire l’intérêt récent des travaux sur l’action publique pour la subjectivation (Cantelli/Genard, 2007) voire plus largement pour la « société du travail sur soi » (Vrancken/Macquet, 2006). Quant à Lemke, il intègre ces actions sur le soi dans le cadre politique en reliant les deux faces du gouvernement dans un mouvement de responsabilisation des individus puisque,

La stratégie qui consiste à rendre les sujets individuels “responsables” (mais aussi les sujets collectifs tels que les familles, les associations, etc.) mène, en ce qui concerne les risques sociaux comme la maladie, le chômage, la pauvreté, etc., ainsi que la vie en société, à un transfert de responsabilité dans le domaine de la responsabilité du sujet et transforme ladite responsabilité en un problème de “souci de soi”. Cette forme d’individualisation n’apparaît donc pas comme quelque chose qui se trouve hors de l’État (Lemke, 2004 :22).

14Constater un accroissement de la responsabilisation des individus dans l’action publique (Arnsperger, 2005) est une première étape (voir section II. B). Il faut ensuite se demander quels sont les effets réels que produit un tel processus auprès des individus visés, soit, dans notre cas, des “candidats” à l’outplacement de plus de 45 ans.

15Pour ce faire, nous sommes parti de l’existence potentielle de “contre-conduites” suggérées dans le travail de Foucault. En élargissant le spectre d’analyse à l’action publique, on considère la “contre-conduite” moins comme « une tactique adaptative se conformant aux évolutions idéologiques et réglementaires » (Fassin/Memmi, 2004 :23) que comme l’espace d’un « travail de subjectivation dans lequel intervient l’État gestionnaire » (Ibid.). Pour décrire ce travail de subjectivation, nous mobilisons une grille qui tient mieux compte des sujets réels (objets de peu d’intérêt dans l’approche foucaldienne) : le triptyque d’Hirschman, exit, voice, loyalty, sur la réaction des individus face à un mécontentement (1977) et sa révision par Bajoit (1988) qui y ajoute l’apathy. Bajoit reconstruit la typologie dans “un autre sens” à partir des critères de contrôle social (consolidé ou mis en cause) et de coopération (conservée ou détériorée, voire supprimée). Ceci lui permet en outre d’élargir la portée heuristique de la typologie au-delà des situations de mécontentement. La loyauté qui suppose le conformisme « a pour effet de conserver la coopération et de consolider le contrôle social » (Bajoit, 1988 : 331). À l’inverse, la défection devient le contraire absolu, non plus de la protestation, mais de la loyauté : elle élimine la coopération et le contrôle social puisque « la défection est une conduite de fuite » (Ibid. : 332). Si la protestation « met en cause le contrôle social, mais dans le but de rétablir les conditions d’une coopération plus satisfaisante » (Ibid.), l’apathie « n’ouvre pas le conflit et ainsi contribue à reproduire le contrôle social, mais provoque une détérioration de la coopération » (Ibid.).

B. L’outplacement 45+, ou comment l’État social actif traduit le vieillissement actif

16Si l’outplacement apparaît en Belgique dans les années 1980 à destination des cadres, sur une base volontaire, il connaît un premier tournant lorsque la Fondation Roi Baudouin finance une étude (Albertijn, 2001) qui en recommande l’usage aux plus de 45 ans. Le droit à l’outplacement sera organisé pour ceux-ci par la Convention Collective de Travail (CCT) 82 qui définit l’outplacement comme,

[…] un ensemble de services et de conseils de guidance fournis individuellement ou en groupe par un tiers, dénommé ci-après “prestataire de services”, pour le compte d’un employeur, afin de permettre à un travailleur de retrouver lui-même et le plus rapidement possible un emploi auprès d’un nouvel employeur ou de développer une activité professionnelle en tant qu'indépendant (CCT82 du 10 juillet 2002).

17La Conférence de 2005 généralise ce droit à l’outplacement après 45 ans et le rend obligatoire sous peine de sanction l’année suivante. Il devient un outil d’action publique en faveur d’une politique de vieillissement actif (Ministre de l’Emploi, 2005). L’effet de cette généralisation est double : croissance exponentielle et transformation des publics.

18Entre 2006 et 2009, le nombre de personnes concernées par l’outplacement après 45 ans passe de 1.565 à près de 10.000. Cependant, ces données doivent être relativisées par le maintien des régimes de retrait anticipé (prépension conventionnelle et statut de chômeur âgé) qui rassemblent environ 200.000 personnes en 2009 selon l’Office National de l’Emploi. Cette relativisation pousse à la prudence interprétative ; avec l’outplacement, nous verrions un « changement non-discontinuiste » (Vrancken/Macquet, 2006) qui se produit sans rupture.

19La composition du public a également évolué. Entre le premier et le deuxième quadrimestre 2006, soit au moment précis de la généralisation de l’outplacement aux plus de 45 ans, la part des cadres et des ouvriers s’est inversée. En 2009, le rapport ouvriers (35 %) et cadres (11 %) en CCT82 reste identique (Federgon, 2009). Alors que la littérature souligne que les cadres sont majoritairement concernés par l’outplacement, les formules destinées aux plus de 45 ans en Belgique bouleversent cette situation.

20Nous relisons ces évolutions institutionnelles, dans le contexte de l’État social actif (Vandenbroucke, 1999), comme l’extension des principes responsabilisants (Arns­perger, 2005) de l’activation aux travailleurs vieillissants via le vieillissement actif. Sur la base de ses dimensions fondatrices (Walker, 1999, 2009), il est possible de souligner trois similitudes entre le vieillissement actif et les principes de l’activation : encouragement de la logique des “droits et devoirs” et reconnaissance de possibles “obligations” pour les individus ; préférence accordée aux politiques dites “actives” plutôt qu’aux politiques dites “passives” ; encouragement de l’autonomie via l’empowerment.

21Ces trois caractéristiques définissent les contours d’un nouveau type de gouvernement des fins de carrière qui cherche à “aménager la probabilité” pour les individus de retrouver un emploi (voire, dans une acception élargie du vieillissement actif, de rester actifs) et qui entend « changer les mentalités » (Ministre de l’Emploi, 2005) pour que la population envisage de travailler plus longtemps : un gouvernement qui retraduit la citoyenneté (révision de l’équilibre droit/devoir) dans une action publique plus incitative (préférence accordée à tout ce qui s’approche de l’activation) et s’appuie sur l’autonomie.

22Ces trois caractéristiques se retrouvent dans l’outplacement des plus de 45 ans. Tout d’abord, sa généralisation redéfinit la distribution des droits et des devoirs du salarié vieillissant puisque ce dernier, suivant en cela l’avis de certaines parlementaires (Lahaye-Battheu et al., 2005), doit dorénavant accepter son droit à l’outplacement pour témoigner de sa volonté de rechercher un emploi sous peine de sanction. Ensuite, l’outplacement renvoie aux mesures dites “actives” alors que la prépension conventionnelle et le statut de chômeur âgé (logique de “sortie anticipée”) renvoient aux mesures dites “passives”. Enfin, nous allons voir que l’outplacement s’appuie, idéalement, sur l’autonomie de l’individu pour “aménager sa probabilité” de retrouver un emploi.

III. Apprendre à bien se conduire dans la recherche d’un emploi après 45 ans : entre respect du discours et distance pratique

23Si les recettes en faveur de l’autonomie (faire un bilan de compétence, se montrer “motivé”, construire un “projet personnel”, “travailler son réseau caché”, etc.) sont similaires au domaine du recrutement (Bessy/Eymard-Duvernay, 1997 ; Divay/Perez, 2010), ces actions sur la “conduite de soi” dans l’outplacement après 45 ans méritent d’être lues comme l’application d’une “conduite des conduites” en faveur de carrières plus longues, notamment pour en saisir les aléas.

A. Méthodologie de la recherche

24À la différence d’une majorité de recherches (Zikic/Klehe, 2006 ; Challenger, 2005 et, pour la Belgique, De Cuyper et al., 2008 ; De Coen et al., 2007 ; Albertijn, 2001), notre approche de l’outplacement est compréhensive et non évaluative. L’outplacement n’est pas étudié pour lui-même, mais comme la traduction d’une “conduite des conduites” qui cherche à agir sur la “conduite de soi” afin d’apprendre aux individus à chercher du travail par eux-mêmes.

25Nous avons construit une étude micro-sociologique. Nous nous sommes centré sur 20 candidats issus de trois groupes réels formés par un bureau d’outplacement dans des villes socio-économiquement contrastées de Wallonie. Nous avons interviewé 19 des 20 candidats en début et en fin de suivi, une personne ayant refusé l’entretien. Nous avons participé à 21 séances collectives et observé 14 entretiens de suivi individuels. Enfin, pour terminer la triangulation des données, nous avons interrogé 28 consultants en outplacement, issus non seulement de nos lieux d’observation, mais aussi d’autres cabinets d’outplacement actifs sur tout le territoire belge afin de valider nos résultats. Cependant, dans cet article, nous insistons davantage sur ce que produit le travail des consultants auprès des candidats et nous ne nous focalisons pas tant sur ces consultants comme l’a proposé Jean-François Orianne (2005) dans sa thèse sur d’autres « professionnels de l’employabilité » ou dans ses réflexions autour des « professionnels du conseil » (Divay/Orianne, 2010).

26La durée initiale du terrain était fixée à un an, soit la durée légale d’un outplacement après 45 ans (CCT82). Dans la pratique, l’observation s’est centrée sur les 3 premiers mois parce que les principes de l’outplacement y furent résumés et parce que l’individualisation ultérieure des suivis posait une série de problèmes. Si le suivi se limite à un appel téléphonique, comment observer ce contact, à supposer que le chercheur soit en présence du consultant au moment de l’appel ? Ce suivi fonctionnait aussi de manière aléatoire de sorte que nous n’étions pas toujours prévenu de son évolution.

  • 3  Les données de recherche, comme celles de Federgon Outplacement, signalent des « taux de placement (...)

27Le tableau ci-dessous présente les principales caractéristiques de notre échantillon de candidats. La majorité des profils sont peu qualifiés : balayeur, peintre, barman… Les profils qualifiés vont de l’électromécanicien à la journaliste et au cadre commercial international. Une fois sortis de l’outplacement, la majorité des candidats observés ne sont pas retournés au travail, contrairement à ce que nous apprennent les analyses actuellement disponibles3.

Tableau 1. Caractéristiques de notre échantillon de candidats

  • 4  La qualification rend mieux compte de l’attrait d’un profil (diplôme, pratique du métier, expertis (...)
  • 5  Les situations par rapport au marché du travail sont celles observées en fin d’accompagnement.

20 candidats

8 femmes

12 hommes

3 de 45 à 49 ans

Age minimum 47 ans

9 de 50 à 54 ans

1 candidat d’âge inconnu

7 de 55 à 59 ans

Age maximum 58 ans

13 profils peu ou pas qualifiés4

7 profils qualifiés

11 au chômage5 (dont 4 ont travaillé entre-temps en intérim de 1 à 5 mois)

4 au travail (3 salariés, 1 indépendant)

2 en préavis (+ 1 en préavis avec travail indépendant)

2 sans réponses

28Si l’on s’intéresse aux consultants, à part une exception (autodidacte), deux profils se dégagent. Le premier regroupe des personnes qui possèdent un diplôme de psychologie (15 consultants sur 28). En effet, pour obtenir l’agréation régionale, la réglementation prévoit que l’outplacement organise des tests et un soutien psychologiques, ceux-ci devant être effectués par un psychologue. Le second, qui concerne en outre des personnes plus âgées (plus de 35 ans), rend compte de parcours plus variés présentant un lien avec les ressources humaines : diplôme (5 consultants), expérience personnelle dans ce domaine (4 consultants).

  • 6  Il serait sans doute possible de distinguer des rapports au travail distincts chez les consultants (...)

29Face à un public relativement hétérogène et peu qualifié, l’échantillon des consultants tend donc vers davantage d’homogénéité6. Cette homogénéité se retrouve dans le discours en faveur de certaines conduites qui est adressé aux candidats.

B. Des conduites attendues sur les traces de Candide et Confucius

30Selon la CCT82, l’outplacement ne sert pas à retrouver un travail pour un candidat, mais à l’aider à ce qu’il en retrouve un par lui-même : c’est précisément le sens de “l’aménagement de la probabilité”. La quête d’autonomie est résumée par une responsable du cabinet de consultance Right qui, ne parvenant pas à trouver les mots français pour traduire sa pensée, nous expliqua que le but de l’outplacement est que le candidat devienne self-sufficient, ce que le français rend assez mal par “indépendant”.

31Similaire à d’autres domaines de l’insertion ou du recrutement, cette injonction à l’autonomie a été traduite par deux consultants par des métaphores littéraires. Plutôt que de les considérer comme une caricature, nous estimons qu’elles affichent précisément les “conduites” légitimes des candidats de plus de 45 ans (et, par voie de conséquence, celles du consultant) qui seront explorées dans la section suivante :

  • 7  Le codage des entretiens contient le nom du cabinet, le numéro de l’entretien, les lettres R et/ou (...)

[Pangloss] c’est le précepteur de Candide de Voltaire. D’abord, Pangloss c’est quelqu’un de très pragmatique, ensuite c’est un philosophe qui considère le travail, l’épanouissement de l’être humain et que c’est l’oisiveté qui détruit l’être humain. […] Et puis Pangloss s’adresse à Candide. C’est quelqu’un de très optimiste qui croit franchement à la nature humaine et qui essaye de le montrer à son élève Candide qui croit par définition. Et Pangloss, maître Pangloss, essaie toujours de lui expliquer qu’en tout homme ou en toute chose il y a du bon et qu’il faut toujours y croire… Tout est pour le mieux dans le meilleur des mondes possibles (Pangloss, 1, R&C, homme7).

32« Pangloss… l’optimiste », c’est non seulement le nom du cabinet d’outplacement, mais aussi l’image du consultant : son objectif est focalisé sur l’emploi dans un esprit “pragmatique”. Candide, c’est le candidat. Il est supposé « croire par définition » dans le meilleur des mondes. On l’aura compris, cette figure n’existe guère au quotidien. Mais la centration sur l’emploi et une certaine approche pragmatique sont deux analyseurs que nous retrouverons plus loin. Au préalable, voici la seconde image littéraire, celle de Confucius qui fut aussi utilisée par Walker (1999) dans le cadre du vieillissement actif :

Pendant les cours, on apprend comment il faut pêcher un poisson. Mais on ne donne pas des poissons morts. On essaye d’apprendre comment pêcher des boulots, comment se représenter au niveau de l’interview, etc. Je vois que de temps en temps, au niveau des ouvriers, c’est difficile. Là, de temps en temps, il faut donner un poisson mort (Right, 3, C, homme).

33Interrogé sur le sens du terme “poisson mort”, le consultant précise qu’il s’agit de “faire à la place” du candidat, ce qui risque d’aller jusqu’à lui trouver un travail (ceci étant par ailleurs proscrit par le code de déontologie des consultants).

C. Trois déclinaisons d’une bonne conduite dans la recherche d’emploi après 45 ans

34La bonne conduite nécessite d’agir sur les représentations. Faire comme si l’âge n’existait pas, se montrer “motivé” ou rendre un projet de recherche d’emploi dicible sont trois objectifs de l’outplacement qui nécessitent en outre une mise au travail sur soi. Cependant, il faut préciser que si le travail des consultants consiste à modifier des représentations, celui des candidats sur eux-mêmes est rarement visible. À l’image du projet, qui concrétise la motivation du candidat, nous ne percevrions que des signes du travail sur soi.

1. Effacer son âge

35L’âge est fréquemment mobilisé par les candidats comme une source explicative des difficultés à retrouver du travail. Son occurrence fut par exemple bien plus importante dans nos entretiens avec eux que lors des interactions entre consultants et candidats ou que dans nos entretiens avec les consultants.

36Pour “bien” rechercher un emploi après 45 ans (les candidats utilisent plutôt le seuil symbolique de “50 ans”), les consultants incitent les candidats à « effacer leur âge ». Lorsque des candidats s’interrogent sur l’existence d’un secteur d’emploi où l’âge ne serait pas un problème, les consultants font passer l’âge au second plan derrière « vos besoins, vos compétences » et « ce que vous êtes ». Idéalement, l’âge, « il faut parfois le zapper », voire « l’oublier ». Dans le cas présent, l’argument a d’autant plus de poids qu’il est défendu par une consultante qui dit avoir plus de 45 ans.

  • 8  Les prénoms ont été modifiés.

37Une autre manière de relativiser l’âge consiste à déconstruire sa connotation négative. Selon les consultants, plutôt que d’en parler à la manière de Sidonie8 (« qui va m’engager à 56 ans ? »), il faudrait présenter une image désirable pour l’employeur et les collègues potentiels : « Mais ça peut être dans l’autre sens. Tu es stable, tu vas bien faire le boulot, tandis que lui, le jeune, il ne restera pas ». Cette “recette” a été utilisée pour contredire les stéréotypes liés à l’âge par certains candidats comme Didier. Cela dit, Didier possède un profil (cadre international) très différent de celui de Sidonie (secrétaire unilingue rétive à l’ordinateur).

38Une dernière manière d’effacer l’âge concerne le rapport récurrent au curriculum vitae (CV). Faut-il oui ou non écrire son âge ? Pour les consultants, il est conseillé de le reporter en fin de CV, comme pour mieux le masquer.

39Pourquoi les consultants s’efforcent-ils de gommer l’âge ? Centrant leur travail sur l’individu qu’il s’agit de motiver lors d’interactions, ils ne peuvent pas faire intervenir des facteurs sociaux sur lesquels ni eux ni les candidats ne peuvent agir. Fonctionnant dans le cadre d’une approche à portée psychologisante, ils n’ont aucun moyen de transformer les représentations négatives associées à l’âge lors d’un recrutement. S’ils sont conscients de l’existence de difficultés, ils ne considèrent pas celles-ci comme insurmontables : l’âge ne compterait pas chez l’individu “motivé”.

2. Être et se montrer “motivé”

40Dans l’outplacement, la motivation est un facteur clé, l’explication première de la réussite probable d’une recherche active d’emploi :

L’élément de base c’est la motivation. Celui qui en veut, il va aller chercher la chance sur cinquante pour retrouver. Celui qui n’en veut pas, d’abord il est peut-être un peu moins équipé que l’autre, et la chance sur cinquante, il va passer à côté même s’il l’a plus ou moins entrevue. Il va dire que pour gagner 150€ de plus que le chômage par mois, il ne va pas prendre, que, de toute façon, le plan Activa, il en a eu l’expérience. Pendant deux ans, on lui a donné un job et le lendemain du jour où il ne bénéficiait plus du plan, on l’a mis dehors… (USG HR Forces, 1, C, homme).

41Selon ce consultant, est motivé « celui qui en veut », celui qui « veut vraiment » comme l’expriment d’autres collègues. Mais comment distinguer celui-là de « celui qui n’en veut pas » ? Toujours selon cet extrait, la “motivation” cristallise ce qui ressemble en réalité à des choix de société. Prenons l’exemple du salaire. Selon l’extrait, celui qui est “motivé”, s’il est « d’abord peut-être un peu moins équipé », acceptera un salaire à peine supérieur au chômage. Certes, l’outplacement permet de retrouver un travail, mais 30 % des plus de 45 ans diminuent leur salaire en 2006 selon les données de Federgon Outplacement. De leur côté, De Coen et al. (2007 :137) constatent que le nouveau salaire est moins avantageux pour 55 % des plus de 50 ans de leur échantillon et pour 35 % des 45-49 ans.

42Ainsi, il arrive que les conditions offertes ne satisfassent pas un candidat, à l’instar de Jean-Charles, électromécanicien ayant obtenu une importante prime de licenciement (« un bon loto cash ») et qui souhaite en finir avec les horaires de nuit après « 30 ans de travail à pause » :

Je ne suis pas à faire l’aumône. J’ai eu une proposition plus dans mes cordes. C’était très bien, tout. On est arrivé à discuter salaire. La première fois, le DRH me dit que c’est pas mal payé, c’est 1.170€ net par mois. Sans avantages. J’ai dit que j’avais au moins égal au chômage, sans lui parler de ma prime. J’avais aussi mes déplacements, fallait être un peu flexible. Faut rester raisonnable. C’est vraiment trop peu pour accepter. Travailler, ce n’est pas un problème, mais pas à n’importe quel prix ! Y’a un peu de dignité ! (2e entretien de Jean-Charles).

43Comme d’autres aspects (distance domicile-travail, horaires, type de contrat, intérim, etc.), le salaire peut intervenir pour comprendre la “motivation” non comme une qualité intrinsèque, mais comme un processus. Dans ce cas, pour “motiver” un candidat, le consultant l’incite à réfléchir, quitte à revoir ses prétentions : « Moi je dis, à un moment, on peut s’ouvrir » dit une consultante à une candidate avant d’ajouter « Madame pipi, pourquoi pas ça [ou] titres-services ».

44La “motivation” permet aussi aux consultants de classer les candidats :

Il y a deux catégories de personnes, il y a ceux qui sont très contents d’avoir un outplacement et qui veulent retravailler ; ils sont contents de l’avoir, ils utilisent les services et ils les utilisent à fond et puis il y a les gens, et cela on le voit depuis 2006, qui sont obligés d’accepter sinon ils risquent de perdre pour une certaine durée une partie de leurs allocations de chômage. Il y a une certaine catégorie de population pour qui, vu l’âge et la lourdeur du travail accompli, je parle d’ouvriers et d’employés peu qualifiés, n’ont plus vraiment envie de travailler et auraient été bien heureux avec la prépension ou la non-obligation de rechercher un travail (Galilei-Randstad, 1, C, femme).

45Il ne s’agit pas de prendre ces catégories (ceux qui veulent travailler/ceux qui sont obligés d’accepter l’outplacement) pour argent comptant. Elles permettent plutôt de comprendre que, derrière la “motivation”, ce sont des trajectoires individuelles radicalement différentes que vivent les candidats.

46Dans cet extrait, la référence à l’âge sert de point de départ pour classer des individus selon des dimensions, d’une part, objectives et socialement déterminées (« lourdeur du travail qu’ils ont accompli », «ouvriers et employés peu qualifiés »), et d’autre part, subjectives (« ceux qui sont contents d’avoir un outplacement et qui veulent retravailler »). Plus loin, la consultante étend ses constats à « tous les bureaux » d’outplacement à propos de la “motivation” (« Tu animes un séminaire, tu en as deux qui sont motivés et huit qui ne sont pas motivés et démotivent les deux autres ») et affine les portraits-robots (« des gens qui ont lavé des bus toute leur vie » versus « le cadre marketing hypermotivé qui dit déjà avoir trois contacts »). In fine, considérer un candidat comme “motivé”, c’est constater qu’il parvient à entrer dans le langage de l’outplacement (“être motivé” mais aussi “travailler son réseau caché”, “se vendre”, etc.) au sein duquel le projet occupe une place particulière.

3. Rendre son projet dicible

47Le projet objective et rend concrète la motivation, il devient l’objet à partir duquel le consultant constate l’avancée du candidat, le signe du travail que l’individu est censé faire sur lui-même. En effet, il est décrit comme nécessairement “personnel”, c’est-à-dire construit par l’individu sur la base de sa trajectoire. Pour cela, l’individu doit apprendre à parler “correctement” :

D’abord, qu’elles sachent ce qu’elles veulent faire, ‘qu’est-ce que j’ai fait’, ‘qu’est-ce que je veux faire’ et ainsi de suite. Suite à ça, elles se préparent effectivement à raconter les choses correctement, à les présenter correctement, à les expliquer correctement, etc. (ATH, 1, R&C, homme).

48Répété à trois reprises, l’adverbe “correctement” témoigne d’une “bonne” manière de faire, d’une bonne manière de parler pour “raconter les choses” de son projet personnel. Le projet passe à l’oral (parler de soi), puis à l’écrit (CV et lettre de motivation) car pour un autre consultant, Grégoire, « c’est dans la forme, mais c’est aussi dans l’esprit ». Le projet permet de relier les deux dimensions visées par Pangloss (quête d’emploi et pragmatisme) avec le processus de responsabilisation soutenu dans la citation de Confucius.

49Mais lorsque l’outplacement se confronte aux plus de 45 ans décrits ou se décrivant comme non “motivés”, deux problèmes émergent : soit leur recherche d’emploi se prolonge dans le temps, soit les individus ne souhaitent pas rechercher d’emploi.

50Lorsque la quête d’emploi dure dans le temps, que les individus se mettent à douter, les consultants soulignent que la conduite à suivre passe par une révision du projet de départ pour le réorienter (choisir autre chose) ou en revoir les conditions (nous revenons alors au point précédent sur l’acceptabilité des conditions d’emploi). Dans ces cas, il s’agit aussi pour les candidats d’effectuer un retour sur eux-mêmes (retour réalisable avec l’aide éventuelle du conjoint, des enfants, d’amis, etc.).

51Il arrive aussi que « tout le monde ne recherche pas un autre emploi ». Certains professionnels négocient alors avec les candidats une “transition de vie” ou un “projet de vie”. Ils retraduisent ainsi le langage de l’outplacement et l’outil du “projet” tout en s’adressant à des individus qui, en réalité, sortent de la conduite idéale :

Donc ça arrive. Mais c’est entre la personne et moi. Mais ça, ça n’ira nulle part d’autre. Puisqu’il n’y a pas d’évaluation. La Convention 82 est très spécifique, elle ne demande pas de résultat, elle demande des moyens (Sodie, 1, R&C, femme).

52Si la pratique est discrète en ce qu’elle rompt avec l’orientation vers l’emploi, elle fait néanmoins écho à d’autres pratiques d’écartement comme le “groupe 45+ light” qui sépare les « boulets qui freinent la marche à suivre ou qui mettent une moins bonne ambiance […] pour ne pas freiner les groupes de ceux qui recherchent activement » (Galilei-Randstad, 4, C, homme).

53Nous venons de présenter trois déclinaisons de la “conduite” attendue dans l’outplacement en termes d’autonomie en terminant par l’évocation de pratiques de mises à l’écart de publics “non motivés”. Nous allons maintenant chercher à mieux comprendre cette absence de motivation à partir de l’analyse des réactions des candidats.

D. Face à la conduite idéale, une diversité de réactions

54Pour analyser les réactions des candidats, nous croisons leur rapport à l’injonction à l’autonomie et au travail sur soi (axe horizontal du “contrôle social” selon Bajoit) avec leur rapport à l’organisation concrète de ce travail sur soi (axe vertical de la “coopération” chez Bajoit). Sur la base de la relecture de la grille d’Hirschman (1977) par Bajoit (1988), nous construisons une typologie qui oppose un respect des “conduites” attendues à un rejet plus ou moins fort de l’accompagnement qui caractériserait la forme radicale de la “contre-conduite”. Entre ces deux types-idéaux (modèle/distance), nous situons des réactions où la tension est vive d’une part (tension) et où l’accompagnement ne va pas de soi d’autre part (problématique).

1. L’accompagnement modèle : “juste un petit effort à faire”

55Dans le type 1 (accompagnement modèle), l’injonction à l’autonomie est acceptée comme “normale” et le candidat s’implique de manière personnelle. Actif dans son suivi, ses réactions témoignent d’un travail sur lui-même à mesure qu’il avance. Toutefois, comme ce travail sur soi est quasiment invisible, comme les consultants, nous n’en percevons que des signes : remplissage attentif des documents du type “bilan de compétences”, (re)formulation de projet, expression de sa motivation, mobilisation des “bons mots” de l’outplacement, voire des techniques pour effacer son âge. On retrouve alors les idées de Bajoit selon lesquelles, dans ce type de conduite, le contrôle social est consolidé et la coopération est conservée.

56Marie-Eve (54 ans) se rapproche de ce premier type. Malgré un ensemble de caractéristiques qui pourraient la pousser vers d’autres réactions ou la catégoriser comme “non motivée” (très faible qualification, absence de mobilité, unilinguisme, obligation de s’occuper de sa maman âgée, etc.), elle met en place tous les conseils que lui prodigue son consultant. Quand nous lui demandons si, pour elle, l’obligation de suivre l’outplacement est un problème, elle précise que « y’a pas de dérangement. C’est normal. C’est même logique qu’on soit suivi. C’est pas une contrainte. Juste un petit effort à faire… ». Par rapport à l’organisation du travail sur elle-même, elle est prête à « changer de secteur, car aller chez un autre avocat, ce n’est pas pareil. Je ne sais pas taper à la machine. Je dois changer mon orientation, bifurquer ». Profitant de la visite d’une « dame de l’électricité » (une personne passe à domicile pour inciter les habitants à changer de fournisseur lors de la libéralisation du marché), elle ose se présenter et expose sa recherche d’emploi. Sans succès. Qu’importe puisque sans s’en rendre compte, elle aurait « créé du réseau personnel » selon son consultant. À force de s’investir, elle finit par s’épuiser. Son médecin la déclarera en « dépression émotionnelle » ce qui lui garantit une légitimité suffisante pour ne plus rechercher d’emploi.

  • 9  Les éléments entre parenthèses se réfèrent à la grille de Bajoit G., 1988.

Tableau 2. Typologie des réactions de candidats à l’accompagnement9

Injonction à l’autonomie et responsabilisation
(critères de contrôle social)

Acceptée

Rejetée

Opérationnalisation du travail sur soi (critères de coopération)

Forte

Type 1
[4 candidats]

L’accompagnement modèle

(loyalty)

Type 2
[6 candidats]

L’accompagnement

sous tension (voice)

Faible

Type 3
[3 candidats]

L’accompagnement problématique (apathy)

Type 4
[7 candidats]

L’accompagnement à distance

(exit)

57Moktar, 47 ans, suit aussi les conseils prodigués : il utilise les termes adéquats (« moi j’ai envie de retrouver un travail » ; «j’ai parlé à des gens, comme ils disent le marché caché ») et apprécie l’approche responsabilisante puisque « même si y’avait pas l’outplacement, je ferais les démarches. Ici, ils nous donnent les outils pour mieux affronter le marché du travail. […] Ils te donnent des armes pour que toi tu retrouves un boulot toi-même ». Peu qualifié, il s’inscrit en intérim sur les conseils des consultants. Il n’éprouve apparemment aucune gêne pour ce type de contrat (« moi, ça ne me dérange pas l’intérim. Pas gratuitement quand même, avec le barème de ce que je veux faire. Et puis aussi au moins 8 heures. Et pas 2 heures sinon tu perds ta journée avec ta carte de pointage »). Finalement, il met son caractère (« Moi je suis comme ça. On mange, on dort, j’ai une petite maison et comme on dit chez moi, “Hamdou Lillah”. […] chez moi, au Maroc y’a des gens dans la misère. Donc, je relativise ») en parallèle avec l’injonction au travail sur soi grâce à une formule originale : « Je fais le psychologue en moi-même ! ».

58Au-delà, dans ce premier type, nous pourrions trouver des candidats comme Didier, cadre international qui impressionne consultants et candidats par sa proactivité. Pour lui, l’outplacement n’est en réalité que la continuité de sa carrière : « Pour moi c’est une seconde nature. C’est apprendre à se vendre et depuis vingt ans je le fais ». Dans ce cas, et aussi paradoxal que cela puisse paraître, on peut faire l’hypothèse que l’outplacement est peu utile. C’est oublier un peu rapidement que ce profil a constitué la base historique de l’outplacement et qu’il pouvait générer des profits importants en cas de retour rapide à l’emploi.

2. L’accompagnement sous tension : outplacement ou “autre placement” ?

59Dans le type 2 (accompagnement sous tension), l’injonction à l’autonomie est rejetée même si le candidat va néanmoins suivre les consignes du travail sur soi exigées par son consultant. Ici, c’est le regret ou l’incompréhension qui prime, que ce soit à l’égard du caractère obligatoire de l’outplacement (Albert nous dira au terme du suivi : « Tu veux que je te dise la vérité ? C’est parce que j’étais obligé d’y aller ») ou, plus encore, à l’égard de sa logique (aider l’individu à retrouver un travail par lui-même). Critique, le candidat qui vit l’outplacement sous tension ne va pas jusqu’à le rejeter en bloc, ce qui correspondrait plutôt à l’attitude du quatrième type. Par rapport à la grille de Bajoit, on se trouve alors à l’intersection d’un contrôle social mis en cause et d’une coopération conservée.

60À 56 ans, Albert vit mal l’outplacement. Certes, il se plaint de la contrainte légale qui pèse sur les travailleurs de plus de 45 ans comme lui, mais surtout il croit que les consultants vont lui retrouver du travail, d’où ce lapsus :

Pour l'instant, le travail me manque. Mais où il est ? Ils doivent me trouver un travail dans mon domaine. Au début, je croyais que c'était ça, “autre placement”, qu'ils allaient me trouver un autre travail.

61Cette incompréhension est symptomatique chez des individus pour qui l’autonomie n’est pas centrale dans l’activité et qui travaillent plutôt dans des emplois subalternes. De son côté, Sidonie ne cesse de répéter « je regrette » pour exprimer son mécontentement face à l’obligation et aux démarches. Si elle en tente quelques-unes, elle n’y croit guère :

Mais pour te le dire franchement, je n’ai pas cherché. Oui, j’ai regardé des offres d’emploi qui étaient dans les journaux, mais en général, ça ne correspond pas au profil, car moi j’ai fait uniquement du secrétariat courant.

62Elle a néanmoins effectué un travail sur elle-même pour légitimer sa position :

Là, ça me pèse, j’en ai marre… C’est même pas profiter… Disons que… J’ai assez travaillé pour les autres et là je voudrais m’occuper pour moi. […] Je voudrais m’occuper de ma petite-fille de 8 ans, mon fils a sa copine qui l’a quitté et il est tous les jours à la maison. […] Et puis mon mari est handicapé à 66 %, sa deuxième hanche est en train de lâcher.

63Si l’on se penche sur l’investissement des personnes dans le cadre de leurs démarches, on observe des situations relatives. Ainsi, après ses premiers entretiens avec sa consultante, Alfred explique sa difficulté à parler de lui-même, à chercher ses “qualités et défauts”, il s’embrouille et justifie le fait qu’il ne maîtrise pas les démarches à effectuer :

J’étais un peu gêné de demander ça [faire préciser ses qualités et défauts par son entourage]… Je n’aime pas qu’on me flatte dans les qualités. C’est ça qui m’a paru le plus difficile. […] J’aime mieux être jugé sur ce que je fais plutôt que sur ce que je dis. […] Moi je suis habitué à les démontrer, pas avec les paroles. C’est au mur du pied… Euh… Oui enfin, c’est au pied du mur qu’on reconnaît…

Interviewer : Le maçon, c’est cette phrase ?

Oui, c’est ça. Vous voyez bien, je m’embrouille ! Faut pas le dire, faut le faire ! Moi je ne sais pas faire, parler de soi, de sa personnalité. Je n’ai pas fait les études pour… juger les gens (1er entretien d’Alfred).

64Cette réaction est particulièrement signifiante des profils ouvriers ou peu qualifiés pour qui l’outplacement ne fait pas sens parce qu’il ne correspond pas aux épreuves de sélection (insister sur l’oral, le CV, etc.). Ce constat est partagé par plusieurs consultants.

65Aline présente quant à elle un exemple concret de mise en œuvre de travail sur sa trajectoire. Mais si elle suit ainsi les recommandations, le résultat est à l’opposé de ce que souhaitent les consultants : elle constate, logiquement, qu’elle a très peu de chance de retrouver un emploi en raison d’une carrière dans une seule entreprise, d’une absence de deuxième langue, de problèmes de santé, d’un long préavis à 56 ans (qui ferait ainsi la transition vers la pension), etc. :

Je ne suis pas pessimiste, c’est réaliste, je pense. Je n’ai vraiment que peu de chance de retrouver du travail. Je vois des gens bien mieux que moi… Je n’ai pas de diplôme universitaire et on en demande pour tout. Parce que j’étais arrivée dans la boîte à un certain niveau dans le boulot, je ne voudrais pas retourner au bas de l’échelle. Mais avec la langue, je n’aurai pas autre chose ! Peut-être que dans un an on verra… (1er entretien d’Aline).

66Ensuite, lorsqu’elle rend compte du travail sur son réseau, elle présente encore un signe de travail sur soi qui pourrait se traduire par la métaphore de la “page blanche” :

Bon, on devait mettre son réseau personnel par écrit, car on estime qu’on trouve plus facilement par son réseau que par les candidatures spontanées ou autre. […] C’est facile de dire ‘mettre votre réseau’, mais le faire ! Ils sont hors du coup… Je me suis mis devant ma feuille, mais rien.

67Au sein de ce deuxième type, plusieurs candidats ont finalement pointé l’inadéquation de l’esprit et de la méthode pour des profils peu qualifiés. Ils se rapprochent du type 4 dans lequel la critique est forte. Mais ils s’en éloignent parce qu’ils introduisent des idées innovantes. S’ils comprennent la logique d’autono­misation, ils estiment qu’elle passe à côté d’une dimension pratique. Ainsi, pour Albert, les consultants « s’impliquent sur comment faire un CV, comment répondre à une annonce. Oui, mais le reste ? Pour toi, trouver du boulot, ils ne sont pas là pour pousser, pour aller avec toi ». Pour Émile,

L’outplacement te dit comment tu dois faire pour faire tes recherches, pour aller aux entretiens et tout ce que tu veux. Mais si tu te retrouves à l’entretien, tu n’as pas quelqu’un de l’outplacement qui est là derrière toi pour te diriger. Tu es tout seul, livré à toi-même.

3. L’accompagnement problématique : faire “comme si”

68Dans le type 3 (accompagnement problématique), l’injonction à l’autonomie est acceptée, mais de manière relative, le candidat tentant de croire que « y’a du bon » comme le dit Pascal. Par contre, les consignes du travail sur soi sont suivies sur un mode plus distant, jamais exactement comme attendu par le consultant, le candidat faisant parfois “comme s’il” recherchait du travail. Reprenant Bajoit, on dira que le contrôle social est malgré tout renforcé sur ce type de candidat, bien que la coopération se détériore entre le candidat et le consultant.

69Au départ, les candidats sont relativement optimistes, comme Christelle :

C’est une formation pour reprendre pied dans la réalité, se rendre compte qu’on n’est pas seule et ouvrir des perspectives de mieux-être dans sa peau, dans l’éventuel boulot qu’on va retrouver. Et tout est gratuit, c’est fou !

70Pascal insiste quant à lui sur le soutien moral, tant en début d’accompagnement qu’à la fin :

Je me dis que ça peut m’aider. Déjà, parler de son problème de recherche à quelqu’un d’autre que sa femme ou ses enfants. […] J’ai une bonne perception de l’outplacement comme une aide.

71Il nuance cependant quelque peu son commentaire d’une pointe de dépit : en fin d’accompagnement, il s’est senti contraint d’accepter la voie envisagée en outpla­cement (devenir indépendant) pour rencontrer ses objectifs financiers (3.000€ mensuels en raison de ses sept enfants et de son épouse qu’il refuse de voir travailler) :

Garder le moral des troupes quoi, je crois que c’est l’essentiel qu’on y apprend, même si tout n’est pas toujours fait parfaitement, si les connaissances ne sont pas tout à fait ingurgitées de manière adéquate. Ce qu’il faut, c’est qu’en sortant d’une séance, les gens soient mieux dans leur tête. Et c’est pas évident. Moi ça m’a servi à ça (2e entretien de Pascal).

72De son côté, Nancy tente de faire et de dire ce que les consultants attendent d’elle. Mais ses hésitations et ses silences, tant en séance collective qu’en entretien de suivi, font douter de sa motivation réelle à rechercher un travail. Le consultant expliquera son comportement par un âge (57 ans) proche d’un accès possible au statut de chômeur âgé (58 ans).

4. L’accompagnement à distance : le rejet de l’outplacement

73Dans le type 4 (accompagnement à distance), l’injonction à l’autonomie est rejetée et le candidat nourrit sa critique par des images fortes (« c’est de la psychologie de bureau ») ou un vécu difficile de la recherche d’emploi. À l’inverse du type 2, aucune alternative n’est envisagée. L’implication dans le travail sur soi n’est pas perceptible ou aboutit à des sentences (« c’est le métier qui a disparu autour ») qui déculpabilisent le sujet. Cette double optique négative pousse certains à abandonner. Si l’on reprend les termes de Bajoit, on dira que le contrôle social sur ces individus est mis en doute et que la coopération entre eux et les consultants se détériore rapidement.

74François parle peu. Il quitte rapidement l’outplacement. Quand nous le rencontrons, ses mots sont très critiques, comme ceux de Pierrette :

Moi, ça me fait chier de venir ! Pour moi, je le fais parce c’est une obligation. Faut bien le faire, sinon l’ONEM [me sanctionnera]… (1er entretien de François).

Moi, je ne suis pas venue de mon plein gré, mon employeur est obligé de payer et comme ancienne employée, moi je suis obligée de venir. Bon ok c’est… On a beau me dire qu’on replace des gens de plus de 45 ans, mais c’est paradoxal… Payer ok c’est bien, car ça protège l’ouvrier. Pour les employés avec de gros diplômes, ça va… Mais ouvrier, sous qualification, dans mon secteur, on se méfie. […] Et je parle bien des gens sous-qualifiés… Nous, vieux, on est parfois considérés comme trop vieux, on est mis dans des placards. Dans mon secteur, l’HORECA, l’âge n’est pas un avantage (1er entretien de Pierrette).

75Si François expliquera ses difficultés par une trajectoire chaotique faite de petits boulots et de contrats précaires sur le plan professionnel et de ruptures sur le plan personnel, Pierrette rappelle, en partie, les catégories indigènes des consultants en opposant les “employés avec de gros diplômes” pour lesquels l’outplacement est utile, aux “gens sous-qualifiés” qui sont considérés comme elle comme “trop vieux” et “mis dans des placards”. Malgré ces divergences, François et Pierrette illustrent un rapport négatif à l’outplacement.

76Jean s’engage avec distance dans son suivi. Se décrivant comme « toujours dans l'esprit “on verra ce qui arrivera” », il prend distance avec l’optique proactive de l’accompagnement, mais aussi avec les pratiques de travail sur soi qui pourraient remettre en cause son projet et non pas simplement lui « mettre la puce à l'oreille sur un détail ». En fin d’outplacement, son bilan le déculpabilise :

Pendant 30 ans de vie professionnelle, j’ai toujours fait les démarches pour trouver du boulot. J’avais ma propre façon de faire les choses ; ici on m’a imposé une autre façon de faire, je l’avais bien pressenti. Mais c’est vrai que je trouve très peu proche de chez moi, si c’est pour faire des 70 kilomètres par jour, non, j’ai plus la santé pour ça. Les offres sont très rares. […] Cela confirme ce que je pense de moi et de ma possibilité, mon potentiel professionnel ou pas. C’est le métier qui a disparu autour. Les places sont devenues tellement rares (2e entretien de Jean).

77Dégager sa responsabilité, c’est rompre la possibilité d’une collaboration avec le consultant. C’est le message adressé par Jean et ceux qui quittent prématurément le suivi. Quant à Évelyne, elle est très peu venue aux séances parce qu’elle estimait avoir un projet dès avant l’outplacement (reprendre un magasin), mais, surtout, parce qu’elle refusait de remettre ses choix en question :

Ce n’est pas utile, car j’ai pas fait d’autres activités vers lesquelles on pourrait se diriger. Je veux rester dans la même voie. J’aurais plus difficile à m’adapter, j’ai commencé à 18 ans. Voir mes motivations. Moi, je veux travailler pour gagner de l’argent (2e entretien d’Évelyne).

78Au final, on peut considérer ce dernier type comme une “contre-conduite” parce que les candidats qui s’en rapprochent sont continuellement en porte-à-faux avec les consignes d’autonomisation et avec les pratiques de travail sur soi. Chez certains, on retrouve alors un souhait de s’investir ailleurs que dans le travail, en particulier dans la famille. Là, ils espèrent trouver une “motivation” qu’ils n’ont plus dans l’emploi, que ce soit en raison de conditions de travail qu’ils rejettent (Jean) ou d’un facteur externe comme une prime de départ importante (Jean-Charles).

IV. Conclusion : travail sur soi ou injonction au travail sur soi ?

79L’insistance du vieillissement actif sur l’empowerment nous a amené à penser qu’une action sur la “conduite des conduites” (le niveau du référentiel) pouvait nécessiter des actions sur la “conduite de soi”, ces dernières faisant écho à une tendance à la responsabilisation individuelle dans la conduite de l’action publique. Nous avons rendu compte de cette hypothèse en étudiant la mise en œuvre de l’outplacement après 45 ans : pour les inciter à apprendre à rechercher un emploi, des consultants invitent des candidats à revoir ou à adapter leurs représentations d’eux-mêmes (se montrer optimiste, motivé, etc.), de leur âge et de la recherche d’emploi (rechercher par soi-même, “dire” sa motivation, etc.). Nous avons aussi souligné l’hétérogénéité des réactions possibles de la part des candidats.

80On peut ramener ce type d’incitation à une injonction au travail sur soi. S’il concrétise un modèle idéal d’autonomisation contenu tant dans les présupposés politiques qui accompagnent la généralisation de l’outplacement comme forme de vieillissement actif que dans le discours des consultants, le travail sur soi reste pourtant peu accessible à l’observateur (et, sans doute, au consultant lui-même).

81Certes, il peut s’agir ici d’une limite méthodologique de notre travail qui a implicitement homogénéisé le type de travail produit par les consultants parce nous avons voulu le mettre en parallèle avec le vieillissement actif initialement perçu comme référentiel pour l’action publique ; de plus, nous avons aussi privilégié la perception et la réappropriation du travail des consultants par les candidats, démarche qui peut aussi s’accompagner d’une forme d’homogénéisation tacite dans la direction du travail des consultants.

82Néanmoins, nous faisons l’hypothèse que la limite principale de ce travail (insistance analytique sur le travail sur soi versus rareté apparente de ses traductions empiriques) est non seulement un risque épistémologique à prendre, mais également le révélateur d’une caractéristique essentielle de ce travail sur soi, à savoir son invisibilité.

83Tout d’abord, nous assumons ce risque épistémologique, car il permet de rendre compte d’éventuelles logiques de responsabilisation qui seraient comprises dans des principes guidant l’action publique. La question, que notre analyse n’épuise pas, consiste alors à se demander si nos observations peuvent être faites à partir d’autres réalités empiriques, d’autres espaces institutionnels ou géographiques. Comment alors maintenir des approches situées au niveau microsociologique en faveur de l’action publique en train de se faire (Orianne, 2005) avec l’accès à des terrains multiples et potentiellement hétérogènes ? N’y a-t-il pas un autre biais à proposer des analyses très (trop ?) générales à l’instar de celles sur la « société du travail sur soi » (Vrancken/Mac­quet, 2006), biais qui confond précisément travail sur soi et injonction au travail sur soi ?

84Ensuite, nous posons l’hypothèse que le travail sur soi n’est jamais observable directement. Le matériau empirique mobilisé plus haut témoigne surtout d’injonctions à la responsabilisation ou à l’autonomie ; de la même manière, les réactions des candidats à ces appels ne sont que des perceptions dont ils rendent compte. Nous avons donc, à chaque fois, supposé bien plus qu’observé un travail sur soi. Ce travail se passerait en dehors des lieux d’observation investigués et ne peut que difficilement être isolé dans le temps. Est-il méthodologiquement imaginable de “suivre” chaque individu au quotidien pour tenter d’observer le(s) moment(s), le(s) lieu(x), etc., où il opérerait une mise au travail de soi ?

85Il s’agit là d’autant de défis pour de prochaines recherches qui souhaitent continuer à relier action publique et subjectivité (Cantelli/Genard, 2007), “conduite des conduites” et “conduite de soi” dans une optique sociologique réunissant démarche empirique rigoureuse et problématisation la plus heuristique possible.

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Bibliographie

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Notes

*   L’auteur remercie Nicolas Marquis, Bernard Fusulier et Daniel Rochat pour leurs lectures, conseils et commentaires, ainsi que les lecteurs anonymes pour leurs remarques structurantes. Les limites de cet article restent néanmoins les siennes.

1  Choix posé lors de notre thèse. Il se justifiait par l’originalité de ce terrain par rapport à l’histoire de l’outplacement (la mesure prise en 2006 rompt avec le caractère volontaire de l’accompagnement et sa centration sur les cadres) et par rapport aux travaux sur le placement qui se concentrent plus fréquemment sur les transitions de jeunes vers l’emploi. Enfin, si le vieillissement actif a aussi été traduit par la création de “cellules pour l’emploi” pour organiser l’accompagnement des licenciements collectifs, cet objet a été traité par d’autres (Bingen A., Hégalé M., Layon E., 2007).

2  Le texte fondateur du vieillissement actif date de novembre 1999 et a été présenté lors de la Conférence éponyme de la Commission européenne. Coécrit avec Fritz von Nordheim, alors Administrateur principal à la DG Emploi et Affaires sociales, il sera remanié et publié en 2002, puis en 2006, tandis que l’article de 2009 dresse un bilan en demi-teinte du vieillissement actif.

3  Les données de recherche, comme celles de Federgon Outplacement, signalent des « taux de placement » de plus de 80 %, sauf en 2009 où Federgon calcule un taux de 63 % en raison de la crise économique et de « l’élargissement de l’outplacement obligatoire à de nouveaux groupes de travailleurs parfois moins motivés » (Federgon, 2009, p.28). Ces travailleurs « moins motivés » sont à chercher parmi les plus de 45 ans puisqu’ils sont confrontés au caractère obligatoire de l’outplacement. Mais la prudence s’impose face à ces chiffres : ils ne déterminent pas l’effet de l’outplacement dans la mesure où, notamment dans les données de Federgon, ils se basent uniquement sur les personnes en outplacement alors qu’il faudrait, comme l’avait fait Albertijn, les comparer avec des individus en recherche d’emploi qui ne bénéficient pas d’un outplacement (Albertijn M., 2001). Une autre limite tient à la représentativité des données, généralement récoltées en Flandre où l’outplacement s’est développé historiquement : il y aurait un biais puisque dans une région moins touchée par le chômage, on est tenté de conclure à de meilleurs résultats de l’outplacement.

4  La qualification rend mieux compte de l’attrait d’un profil (diplôme, pratique du métier, expertise,…) sur le marché du travail que la distinction « cadre-employé-ouvrier » utilisée par Federgon Outplacement.

5  Les situations par rapport au marché du travail sont celles observées en fin d’accompagnement.

6  Il serait sans doute possible de distinguer des rapports au travail distincts chez les consultants en fonction des profils que nous avons identifiés. Si un tel choix implique des développements complémentaires, il dépasse en outre notre focalisation sur ce que produit le travail des consultants auprès des candidats et se rapproche plutôt d’une cristallisation sur les professionnels (Orianne J.-F., 2005).

7  Le codage des entretiens contient le nom du cabinet, le numéro de l’entretien, les lettres R et/ou C pour responsable et/ou consultant et le genre de l’interviewé(e).

8  Les prénoms ont été modifiés.

9  Les éléments entre parenthèses se réfèrent à la grille de Bajoit G., 1988.

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Pour citer cet article

Référence papier

Thibauld Moulaert, « L’outplacement après 45 ans en Belgique », Recherches sociologiques et anthropologiques, 41-2 | 2010, 115-133.

Référence électronique

Thibauld Moulaert, « L’outplacement après 45 ans en Belgique », Recherches sociologiques et anthropologiques [En ligne], 41-2 | 2010, mis en ligne le 18 juillet 2012, consulté le 28 juin 2017. URL : http://rsa.revues.org/252 ; DOI : 10.4000/rsa.252

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Auteur

Thibauld Moulaert

Chargé de recherches du F.R.S.-FNRS.

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