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L’acceptabilité sociale de l’usage de congés légaux pour raisons parentales : le point de vue des cadres d’une grande entreprise

The Social Acceptability of Availing oneself of Legal Parental Leave : the Viewpoint of Staff in a Major Enterprise
Bernard Fusulier, David Laloy et Émilie Sanchez
p. 83-103

Résumés

En Belgique, différentes mesures visant à faciliter l’articulation vie professionnelle/vie familiale ont été instituées. Elles ne sont en général contraignantes ni pour les travailleurs, ni pour les employeurs. De nombreuses variables ont un impact sur le choix des parents dans la (non-)prise des congés attachés à la vie familiale. Entre les mesures institutionnelles et l’attitude des individus, il existe donc un espace pluriel de médiation. Cet article se concentre sur le rôle que joue le milieu du travail. Ainsi, nous constatons que le fait d’être père au travail fait encore l’objet d’un manque de reconnaissance et de légitimité. En général, le mode de gestion d’une entreprise suppose que les implications familiales émanent souvent d’un choix privé et renvoient à une responsabilité féminine. Aussi, la culture organisationnelle de l’entreprise est-elle importante, notamment dans la définition de la légitimité accordée à l’usage des congés attachés à la vie familiale. Cette question est ici explorée en analysant la manière dont 137 cadres d’une grande entreprise wallonne perçoivent cette légitimité.

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Texte intégral

I. Introduction

1Si nous nous référons aux débats de plus en plus nombreux qui la concernent, sur la scène publique et institutionnelle, ainsi qu’à l’intérêt croissant que la recherche lui porte, la relation entre vie professionnelle et vie familiale se présente aujourd’hui comme un enjeu individuel, familial, professionnel et sociétal important. L’impératif de cette articulation n’est bien entendu pas neuf. Ce qui a changé, ce sont les conditions dans lesquelles les individus doivent combiner les exigences spécifiques à ces deux dimensions et les modalités de cette combinaison. En effet, certaines évolutions et transformations contemporaines pèsent lourdement sur la relation travail/famille. Nous pouvons citer, entre autres, l’entrée massive des femmes sur le marché de l’emploi et le développement d’une économie des ménages sur deux revenus, la croissance du nombre de familles monoparentales et la question sociale qu’elle pose, le vieillissement de la population et le problème de la prise en charge des seniors en perte d’autonomie, les recompositions de la famille, la flexibilité du travail et son intensification, la précarité de l’emploi...

2Dans ce contexte, nombre de personnes ont à jongler avec des impératifs contradictoires, se voient handicapées sur le marché du travail, sont fragilisées quant à leur possibilité de s’engager dans une vie conjugale et parentale, souffrent de ne pouvoir articuler de manière satisfaisante les diverses activités qui constituent leur vie. La tension travail/famille est d’autant plus vive que l’ethos du devoir, qui a structuré le rapport au travail et à la famille dans la société industrielle, se délite dans la société postindustrielle au profit d’un ethos de l’épanouissement personnel (Lalive d’Epinay, 1994). Il s’ensuit que l’idée du sacrifice de la vie familiale pour la vie professionnelle (ou inversement) s’accepte plus difficilement. Le défi est de taille ; il remet en cause l’alternative “je me consacre surtout à ma vie professionnelle OU à ma vie familiale”, renvoyant à la perspective d’un jeu à somme nulle où ce que “je gagne dans l’une, je le perds dans l’autre”. Les femmes ont fortement été affectées par ce modèle “alternatif” ou “exclusif” qui, de manière sous-jacente, tient pour admis qu’elles sont responsables de leurs enfants et que les exigences de la maternité limitent leur performance en tant que travailleuses et favorisent leur engagement dans la sphère domestique (Tilly/Scott, 2002). Les hommes sont de leur côté soumis aux pressions du travail avant toute chose, même s’ils voudraient être plus actifs sur la scène domestique et parentale en particulier (Tremblay, 2003). A l’heure actuelle, un modèle “cumulatif” est plus volontiers défendu, à travers lequel l’investissement professionnel et l’investissement familial ne seraient pas incompatibles (“l’un ET l’autre”), et ce pour les femmes comme pour les hommes.

3Depuis un certain nombre d’années, cette problématique interpelle les pouvoirs publics qui proposent une série de supports à l’articulation travail/famille (atf). A côté du traditionnel congé de maternité, différents types de congés pour raisons familiales ont ainsi été mis en place : congé parental, congé de paternité, congé pour soin à personne gravement malade… Ces dispositifs institutionnels ne sont en général pas contraignants ; les personnes ont la liberté d’y recourir ou non. Dans ce contexte, leur mise à disposition n’entraîne pas leur utilisation systématique par les personnes pouvant en bénéficier ; de nombreux paramètres interviennent à cet égard.

4Le développement d’un modèle cumulatif d’atf est loin d’être assuré, notamment face aux exigences du marché du travail et des univers professionnels dont les modes de régulation, les logiques de fonctionnement et les cultures ne sont manifestement pas des plus favorables à l’utilisation des dispositifs institutionnels et au développement d’initiatives extra-légales (Fusulier et al., 2006). Ceci est particulièrement vrai pour les hommes. Le milieu où s’exerce le travail est en effet un des facteurs qui pèsent sur l’engagement des pères dans leur parentalité (Dulac, 1998 ; Haas et al., 2002). En particulier, le souhait des pères au travail de s’investir davantage dans leur vie familiale manque encore de reconnaissance et de légitimité (Levine/Pittinsky, 1997). Certes, comme Høgaard l’avance, l’introduction de congés légaux attachés à la paternité, accessibles ou destinés aux pères, favorise la reconnaissance du working father ; il n’empêche, l’image du hard working male continue à gouverner les milieux du travail (Høgaard, 1997), ce qui explique la difficulté qu’ont les pères à utiliser ces congés. On trouve toujours dans les organisations contemporaines un style de gestion qui tient pour acquis que les responsabilités familiales restent une affaire personnelle extérieure à l’entreprise, voire une « affaire de femmes » (Tremblay, 2004). Il en découle que « lorsque des mesures dites de conciliation emploi/famille existent dans les organisations, il semble que ce soit surtout les femmes qui y participent ; les hommes souhaitent parfois y participer, mais craignent de faire l’objet d’une certaine réprobation, plus ou moins ouverte, de la part de leur milieu de travail » (Tremblay, 2005 :169). De par leur position hiérarchique et statutaire, les cadres (managers) jouent un rôle crucial dans le développement de politiques organisationnelles favorables à l’atf, comme dans la création d’une culture qui soit propice à l’usage des mesures mises à la disposition des travailleurs (Thompson et al., 1999 ; Campbell Clark, 2000 ; Haas et al., 2002 ; Kinnunen et al., 2005).

5Nous basant sur une enquête réalisée par questionnaire auprès de 137 cadres d’une grande entreprise wallonne œuvrant dans le secteur de la métallurgie, notre propos est d’affiner l’étude du degré de légitimité que les cadres d’entreprise reconnaissent à l’utilisation des congés attachés à la vie parentale en fonction du sexe et de la position statutaire. Dans un premier temps, nous spécifierons le schéma théorique qui oriente cette étude et que nous synthétisons à travers les concepts d’ “espace social” et d’ “espace symbolique de légitimité”. Nous présenterons ensuite brièvement l’entreprise et l’enquête menée pour enfin exposer les résultats.

II. “Espace social” et “espace symbolique de légitimité”

  • 1 Voir à ce propos Bourdieu P., 1979 ; Bourdieu P., Wacquant L., 1992.

6Les représentations que les cadres d’entreprise ont de l’utilisation des dispositifs d’articulation travail/famille participent de ce que nous dénommons, en nous inspirant librement de la théorie des champs de Pierre Bourdieu1, “l’espace social de légitimité de l’entreprise”. L’ “espace social” est un espace relationnel à l’intérieur duquel les acteurs se voient définis, et se définissent eux-mêmes, les uns par rapport aux autres, en fonction de la position qu’ils occupent dans l’espace social. Il s’agit d’un espace hiérarchisé et de classement dont les règles peuvent être explicites ou implicites.

7Au sein d’une entreprise, considérée en tant qu’espace social, les acteurs se positionnent et sont positionnés notamment, et bien entendu, pas exclusivement, à partir de leur catégorie professionnelle et de leur statut (ouvrier-employé-cadre), chaque statut faisant l’objet d’un certain nombre de représentations intra- et intercatégorielles. Cette structure hiérarchique et de pouvoir s’accompagne d’une socialisation à sa “catégorie statutaire”. Par exemple, en ce qui concerne les cadres, Boltanski met en avant l’importance du travail d’unification symbolique et des représentations : « La formation du groupe est indissociable d’un processus d’unification symbolique qui a exigé l’accomplissement d’un travail de représentation […] : à l’origine, simple agrégat silencieux, le groupe s’est doté de représentations mentales associées au nom ; ses membres donnent à eux-mêmes et aux autres des représentations sociales du groupe ; enfin, le groupe est parvenu à se faire représenter sur la scène politique » (Boltanski, 1979 :633-634).

  • 2 Ce processus peut exprimer une lutte symbolique sur ce qui est légitime/illégitime, ainsi que l’exp (...)

8L’appartenance statutaire à une catégorie sociale située dans la structure hiérarchique d’une entreprise particulière génère des prises de position spécifiques. Ces dernières résultent de cette appartenance (en termes de positionnement), mais aussi d’un travail de socialisation au groupe statutaire et d’un travail d’intégration de schèmes de perception et de représentation qui constituent l’espace symbolique catégoriel (un ordre du sens). Être cadre ou ouvrier dans une entreprise revient aussi à occuper une position dans la structure de pouvoir de l’espace social sur base de laquelle se prennent des positions en qualité de cadre ou d’ouvrier. Il ne s’agit pas de prétendre que ces positions sont homogènes mais de considérer que, d’une part, elles se distinguent peu ou prou des autres positions et, que d’autre part, elles influent sur les prises de position des autres acteurs, inférieurement ou supérieurement positionnés, c’est-à-dire sur ce qu’il est légitime ou illégitime pour eux de dire, de faire, voire de penser2.

9A titre d’hypothèse, nous considérons que pour ce qui concerne l’usage des dispositifs institutionnels d’atf, les cadres d’une entreprise donnée attribuent à leur propre catégorie un degré de légitimité différent de celui qu’ils octroient aux autres catégories, notamment perçues comme subordonnées (les ouvriers et les employés). Ce faisant, ils participent à la production/reproduction d’un espace symbolique de légitimité des prises de congés différenciées en fonction des positions statutaires. Deux cas de figures sont notamment déductivement plausibles : soit les cadres auraient tendance à s’accorder une légitimité plus grande, jouant de leur position hiérarchique pour se ménager des espaces de liberté supplémentaires ; soit ils auraient tendance à accorder une légitimité plus grande aux autres positions, renforçant par là leur position dans l’espace social par un degré supérieur d’implication dans l’espace social de l’entreprise.

10Dans l’étude de la reconnaissance d’un degré de légitimité associé à l’utilisation des dispositifs atf, le genre, c’est-à-dire la façon dont l’attribut sexuel est approprié et mobilisé dans le jeu social, peut-être considéré comme un facteur incontournable. En effet, le genre constitue une médiation sociale et, plus fondamentalement, un principe majeur de régulation de la vie sociale et des comportements. « La définition de la féminité et de la masculinité, des rapports qui sont censés s’établir entre les sexes, de leur place respective dans la vie sociale, de leur champs des possibles, etc. traversent l’ensemble des rapports sociaux et marquent de leur empreinte notre identité, l’idée que nous nous faisons de notre rôle respectif dans la société et modèlent nos aspirations de vie (sic) » (Parini et al., 2006 :12). Ces processus interviennent à différents niveaux d’analyse (micro-, méso- et macro-social). A cet égard, la vie sociale en général et la vie professionnelle en particulier sont structurées par un référentiel cognitif et normatif construit autour de la division sexuée. Ainsi, comme nous l’avons évoqué en introduction, les femmes au travail sont plus largement reconnues dans leur rôle de mères que les hommes au travail dans leur rôle de pères. Autrement dit, le référentiel contribue à assigner à l’homme et à la femme des places, des fonctions, des rôles différenciés qui imprègnent l’espace social de l’entreprise et, par conséquent, les prises de position de ses acteurs. De ce fait, il semble évident de formuler l’hypothèse qu’il est plus légitime, au sein d’une entreprise, pour une femme que pour un homme de prendre des congés liés à la vie familiale.

11Dans cet article, nous instruirons cette double hypothèse d’un effet statutaire et d’un effet de genre à partir du point de vue des cadres. L’intérêt n’est pas seulement de vérifier ces effets un par un, mais également de les croiser. En d’autres termes, sous forme de question, quel degré de légitimité les cadres accordent-ils au congé pris par une ouvrière/un ouvrier, une employée/un employé, une consœur/un confrère ? Dans le même temps, si les réponses à cette question peuvent faire ressortir tendanciellement les éléments structurants de l’espace symbolique de légitimité, celui-ci ne signifie pas pour autant que le groupe des cadres soit monolithique au plan des prises de position. Nous voudrions tester une hypothèse supplémentaire : les prises de position des cadres varient en fonction du sexe des répondants. Les femmes cadres accordent-elles plus de légitimité que les hommes cadres à l’usage des différents congés attachés à la vie parentale ?

III. L’entreprise, l’enquête, l’échantillon

  • 3 Fin Mécano est un pseudonyme.

12Profitant de notre présence dans une grande entreprise manufacturière (Fin Mécano3) implantée en Wallonie dans le cadre d’une formation qui nous avait été commandée par la direction, nous avons administré, dans le dernier quadrimestre 2006 un questionnaire à 137 cadres participant à cette formation. Cette entreprise possède un actionnariat public ; elle a connu au début des années 1990 un tournant modernisateur qui visait à la faire sortir d’une structure fordienne-taylorienne (Maroy/Fusulier, 1994). Aujourd’hui, l’entreprise fait partie des leaders de son secteur. Au plan de sa main-d’œuvre, elle compte, sur le site étudié, environ 600 ouvriers, 200 employés et 200 cadres, avec une très forte proportion d’hommes (plus de 80 %). Il s’agit d’une entreprise où l’acteur syndical est puissant ; elle fut d’ailleurs un des hauts lieux historiques de la lutte syndicale, par exemple dans les années 1960, lorsqu’une grève fut menée par des ouvrières en vue de réclamer l’égalité salariale entre les hommes et les femmes.

13Au plan de l’usage des congés pour raisons familiales et des initiatives extra-légales en la matière, Fin Mécano avait déjà participé en 2005 à une enquête portant sur le rapport organisationnel aux dispositifs institutionnels d’atf (Fusulier et al., 2006). Au niveau factuel, pour l’année 2004, nous avions observé ce qui suit : a) douze hommes avaient eu un enfant, tous avaient fait usage du congé de paternité, onze avaient profité des dix jours légaux et un avait pris entre 3 et 9 jours ; b) il n’y avait pas eu de naissance chez des travailleuses ; c) deux femmes avaient pris un congé parental ; d) personne n’avait utilisé le congé pour proche gravement malade ou soins palliatifs ; e) en termes de dispositifs extra-légaux, l’entreprise effectuait un versement bancaire en guise de cadeau lors de la naissance d’un enfant et avait, en son sein, une assistante sociale dont la fonction était d’être à l’écoute des divers aspects de la vie des travailleurs.

14Il ressortait de l’enquête menée en 2005 que Fin Mécano ne se différenciait pas de la majorité des autres entreprises (N =48) qui constituaient la classe qualifiée de “juste légaliste” : la classe d’entreprises la plus pourvue, caractérisée par la présence de peu de dispositifs extra-légaux, la prise quasi systématique par les employé(e)s des congés les plus institutionnalisés (le congé de maternité et le congé de paternité) et une non-distinction quant à la prise des congés moins institutionnalisés tels que le congé parental et le congé pour soins à personne gravement malade (Fusulier et al., 2006). Il est à noter que deux autres classes avaient été identifiées et qu’elles étaient seulement composées de quelques entreprises : les “réticentes” (ayant notamment peu de dispositifs extralégaux et une faible prise du congé de paternité) et les “proactives” (ayant notamment davantage de dispositifs extralégaux et une plus forte prise de congés faiblement institutionnalisés). Bref, en tant que “juste légaliste”, Fin Mécano semblait être une entreprise assez typique dans le paysage wallon.

15Pour la présente étude, nous avons élaboré un questionnaire comprenant quatre registres de questions : 1) des questions renvoyant à l’espace symbolique de légitimité des cadres, c’est-à-dire au degré d’acceptabilité pour ces derniers de la prise des différents congés en fonction du sexe, d’une part et de la catégorie statutaire (ouvrier-employé-cadre) d’autre part ; 2) des questions portant sur la prise en compte de la dimension familiale par l’entreprise ; 3) des questions relatives à l’articulation vie professionnelle/vie familiale envisagée ou mise en pratique par les cadres eux-mêmes ; 4) des questions concernant les données personnelles des cadres interrogés (âge, sexe, classe d’ancienneté, niveau du diplôme, situation familiale…).

16Dans cette contribution, nous nous concentrerons sur le degré d’acceptabilité sociale que les cadres reconnaissent à l’utilisation des congés liés à la vie parentale. Il s’agit de traiter les questions du type : “Selon vous, est-il entièrement acceptable/acceptable/inacceptable/tout à fait inacceptable qu’un(e) ouvrier(e), employé(e), cadre (f/m) prenne l’entièreté de son congé de maternité/paternité ; parental temps plein ; parental mi-temps ? ”.

17Avant de présenter les résultats, il convient de rapidement cerner la morphologie de ce groupe de cadres. Cette enquête nous a permis de recueillir l’avis de 137 cadres sur un total de 192, soit 71 % de la population des cadres de cette entreprise. Les 55 cadres qui n’ont pu participer à la formation pour diverses raisons (contraintes professionnelles, maladie…) n’ont pas fait l’objet d’une relance. Force est néanmoins de constater qu’une telle opportunité de recherche, couvrant les opinions de près des trois quarts d’un groupe professionnel, en particulier celui des cadres dans une entreprise marchande, est très rare dans notre champ d’études (Poelmans, 2005).

18Notre large échantillon souligne que la population cadre est assez homogène au plan du sexe, puisqu’il est constitué de 19 femmes (14 %) pour 118 hommes. Cette population est par ailleurs composée de deux grandes couches tendanciellement différenciées au plan de l’ancienneté, de l’âge et de la qualification : un groupe de cadres à grande ancienneté, âgés et moyennement qualifiés ; et un groupe de jeunes cadres, à moindre ancienneté et fortement qualifiés (Voir annexe 1).

19En matière de situations familiales, 91 % des cadres déclarent vivre en couple et 75 % ont des enfants. La grande majorité des cadres (81 %) déclarent avoir le sentiment de bien équilibrer leurs vies professionnelle et familiale alors que 16 % ont le sentiment de sacrifier leur vie familiale pour leur vie professionnelle et qu’environ 2 % (uniquement des hommes) ont le sentiment de sacrifier leur vie professionnelle pour leur vie familiale. Remarquons que 76 % des répondants estiment que l’entreprise doit prendre en considération l’articulation travail/famille de leurs travailleurs mais que près de 40 % estiment que l’usage des dispositifs légaux d’atf présente plus d’inconvénients que d’avantages.

IV. L’espace symbolique des cadres quant à la légitimité d’utilisation des congés attachés à la parentalité

20Pour cet article, nous avons choisi de nous concentrer sur les représentations relatives à trois dispositifs légaux dont peuvent bénéficier tous les travailleurs du secteur privé en Belgique : le congé de maternité (d’une durée de quinze semaines, ou dix-sept en cas de naissances multiples), le congé de paternité (d’une durée de dix jours ouvrables à prendre dans le premier mois de la naissance de l’enfant) et le congé parental (une interruption complète de la carrière de trois mois, six mois mi-temps, 15 mois d’un cinquième temps). Afin de ne pas alourdir l’analyse, pour le congé parental, nous nous sommes limités à deux formules : interruption à temps complet et interruption à mi-temps. Le congé parental pouvant être aussi bien pris par le père que par la mère, il favorise directement l’expression d’une attribution potentiellement genrée de la légitimité.

A. Congé de paternité/congé de maternité

21Le degré de légitimité accordé à l’usage du congé de maternité est très élevé pour l’ensemble des catégories statutaires puisque 97 % des cadres estiment qu’il est “entièrement acceptable” ou “acceptable” de le prendre si l’on est ouvrière ou employée et que les chiffres passent à 95,5 % pour une femme cadre. Malgré cette forte légitimité du congé de maternité, nous avons été interpellés par le fait que quatre cadres sur dix considèrent que son utilisation n’est pas entièrement acceptable pour une femme cadre et que près d’un tiers pensent la même chose pour les autres catégories statutaires.

Tableau 1. Degré d’acceptabilité pour l’usage des congés de maternité et de paternité selon les 3 catégories statutaires.

Congé de maternité

Congé de paternité

Ouvrière

Employée

Cadre (F)

Ouvrier

Employé

Cadre (H)

Tout à fait inacceptable

2

2

2

1

1

2

1,5 %

1,5 %

1,5 %

0,7 %

0,7 %

1,5 %

Inacceptable

1

0

2

3

3

11

0,7 %

1,5 %

2,2 %

2,2 %

8 %

Acceptable

35

37

50

46

46

51

25,5 %

27 %

36,5 %

33,6 %

33,6 %

37,2 %

Entièrement acceptable

98

96

81

87

86

72

71,5 %

70,1 %

59,1 %

63,5 %

62,8 %

52,6 %

Total

136

135

135

137

136

136

99,3 %

98,5 %

98,5 %

100 %

99,3 %

99,3 %

22Le congé de paternité est aussi doté d’une grande légitimité. En effet, l’addition des réponses “entièrement acceptable” ou “acceptable” atteint 97 % pour les ouvriers, 96 % pour les employés et 90 % pour les cadres masculins. Cette dernière différence indique bien un effet statutaire dans la mesure où, malgré tout, près d’un cadre sur dix considère que la prise du congé de paternité par un homme de sa catégorie n’est pas acceptable.

23La structure de légitimité en fonction du statut ressort davantage si nous isolons les réponses “entièrement acceptable” (voir Graphique 1). L’histogramme indique que la légitimité décroît en fonction de la progression statutaire et singulièrement lorsqu’on accède à la catégorie “cadre”. Il indique aussi un degré d’acceptabilité un peu moindre pour la prise du congé de paternité comparativement à la prise du congé de maternité, ce qui tendrait à étayer la thèse d’une moindre reconnaissance du rôle du père au travail par rapport à celui de mère.

Graphique 1. Répartition des cadres sur la position “entièrement acceptable” pour les congés de maternité et de paternité selon les 3 catégories statutaires.

Graphique 1. Répartition des cadres sur la position “entièrement acceptable” pour les congés de maternité et de paternité selon les 3 catégories statutaires.

B. Congé parental temps plein et mi-temps

24Les tableaux bruts 2 et 3 permettent d’observer une légitimation qui varie clairement en fonction du sexe. Ainsi, de 2 à 4 % des cadres pensent qu’il est “inacceptable” ou “tout à fait inacceptable” qu’une ouvrière prenne son congé parental temps plein ; ils sont aux alentours de 15 % à réfléchir en ces termes pour un ouvrier. Cette différenciation de près de 10 % en fonction du genre en faveur des femmes est valable pour les trois catégories statutaires.

25La différenciation n’est pas que genrée car elle est aussi très manifeste au plan statutaire. Ainsi, en ce qui concerne un congé parental mi-temps, les prises de position “tout à fait inacceptable/inacceptable” passent de 4 % pour les ouvrières à 25 % pour les femmes cadres. Il en va de même pour les hommes, avec une inacceptabilité faible et forte de l’ordre de 15 % pour les ouvriers et de 34 % pour les cadres.

Tableau 2. Degré d’acceptabilité de l’usage du congé parental temps plein selon les cadres pour les 3 catégories statutaires en fonction du sexe.

Congé parental temps plein

Ouvrière

Employée

Cadre (F)

Ouvrier

Employé

Cadre (H)

Tout à fait inacceptable

2

2

5

3

3

11

1,5 %

1,5 %

3,6 %

2,2 %

2,2 %

8 %

Inacceptable

3

3

21

18

19

33

2,2 %

2,2 %

15,3 %

13,1 %

13,9 %

24 %

Acceptable

70

73

63

78

79

63

51,1 %

53,3 %

46 %

56,9 %

57,7 %

46 %

Entièrement acceptable

61

58

47

37

35

29

44,5 %

42,3 %

34,3 %

27 %

25,5 %

21,2 %

Total

136

136

136

136

136

136

99,3 %

99,3 %

99,3 %

99,3 %

99,3 %

99,3 %

Tableau 3. Degré d’acceptabilité de l’usage du congé parental mi-temps selon les cadres pour les 3 catégories statutaires en fonction du sexe.

Congé parental mi-temps

Ouvrière

Employée

Cadre (F)

Ouvrier

Employé

Cadre (H)

Tout à fait inacceptable

0

0

2

1

2

11

1,50 %

0,7 %

1,5 %

8 %

Inacceptable

6

9

32

20

24

36

4,4 %

6,6 %

23,4 %

14,6 %

17,5 %

26,3 %

Acceptable

75

76

59

73

71

57

54,7 %

55,5 %

43,1 %

53,3 %

51,8 %

41,6 %

Entièrement acceptable

53

49

41

38

36

29

38,7 %

35,8 %

29,9 %

27,7 %

26,3 %

21,2 %

Total

134

134

134

132

133

133

97,8 %

97,8 %

97,8 %

96,4 %

97,1 %

97,1 %

26Les graphiques 2 et 3 indiquent bien ce double effet, genre et catégorie statutaire, et son sens à partir de la prise de position “entièrement acceptable”.

27Nous nous devons également de signaler que l’usage du congé parental est davantage acceptable pour une femme cadre que pour un homme ouvrier ou employé. La comparaison des graphiques 2 et 3 montre en outre que l’acceptabilité de la prise d’un congé parental selon que ce dernier s’organise à temps plein ou à mi-temps varie surtout pour les femmes dans la mesure où l’on passe de 44,5 % à 38,7 % pour les ouvrières, de 42,3 % à 35,8 % pour les employées et de 34,3 % à 29,9 % pour les cadres, alors que pour les hommes l’avis est stable. Cela signifie-t-il que le jugement vis-à-vis des hommes est d’emblée émis, indépendamment d’un jugement sur les impacts organisationnels des modalités de prise d’un congé parental, alors que pour les femmes le degré de légitimité évolue aussi en fonction de ce dernier ?

Graphique 2. Répartition des cadres sur la position “entièrement acceptable” pour le congé parental temps plein selon les 3 catégories statutaires.

Graphique 2. Répartition des cadres sur la position “entièrement acceptable” pour le congé parental temps plein selon les 3 catégories statutaires.

Graphique 3. Répartition des cadres sur la position “entièrement acceptable” pour les congés parental mi-temps selon les 3 catégories statutaires.

Graphique 3. Répartition des cadres sur la position “entièrement acceptable” pour les congés parental mi-temps selon les 3 catégories statutaires.

28Afin de préciser statistiquement comment le statut et le genre jouent dans l’espace symbolique de légitimité des cadres, nous devons recourir à un artifice statistique. A cette fin, nous utiliserons les valeurs de 1 à 4 initialement attribuées aux prises de position des cadres lors du codage (par convention, 1 pour la prise de position la moins favorable jusqu’à 4 pour la prise de position la plus favorable) ; ceci nous permet dans ce deuxième temps d’effectuer un traitement quantitatif et donc de calculer des moyennes relatives et d’avoir recours au test t pour échantillon unique. Nous présentons les résultats pour l’usage du congé parental à temps plein.

29Prenant la “moyenne” comme valeur de référence (ou valeur test) de la position concernant l’acceptabilité accordée à la prise des congés pour les cadres eux-même soit 3,12, nous constatons que le test t est significatif au seuil α = 0,01 (avec 135 de degré de liberté - ddl) pour les deux ensembles de réponses renvoyant aux populations des ouvrier(ère)s et des employé(e)s (voir tableaux 4 et 4’ ; tableaux 5 et 5’). Autrement dit, nous pouvons avancer que la population de cadres opère une distinction significative au niveau des représentations de la légitimité de la prise de congé entre leur groupe statutaire et les autres groupes.

30Ainsi, les tableaux 4 et 4’, 5 et 5’ indiquent que les espaces symboliques de légitimité tels que définis par les cadres à propos de l’utilisation du congé parental temps plein se recouvrent fortement en ce qui concerne les ouvriers et les employés (moyennes et écarts-types similaires). En revanche, une différence s’observe au niveau de l’espace de légitimité défini par les cadres pour les cadres : les moyennes sont moindres et les écarts-types plus grands, ce qui signifie des prises de position globalement moins favorables et une distribution des opinions plus étendue.

Tableau 4. Calcul de moyennes pour les prises de position par les cadres concernant le congé parental temps plein, pour les femmes, selon le statut.

N

Moyenne

Écart-type

Ouvrière prend congé parental temps plein

136

3,40

,612

Employée prend congé parental temps plein

136

3,38

,608

Cadre (F) prend congé parental temps plein

136

3,12

,799

Tableau 4’. Test sur échantillon unique sur les prises de position par les cadres concernant le congé parental temps plein, pour les femmes, selon le statut.

Valeur test = 3,12

t

ddl

Sig.

(bilatérale)

Différence moyenne

Intervalle de confiance 99 % de la différence

Borne

inférieure

Borne

supérieure

Ouvrière prend congé parental temps plein

5,280

135

,000

,277

,14

,41

Employée prend congé parental temps plein

4,893

135

,000

,255

,12

,39

Tableau 5. Calcul de moyennes pour les prises de position par les cadres concernant le congé parental temps plein, pour les hommes, selon le statut.

N

Moyenne

Écart-type

Ouvrier prend congé parental temps plein

136

3,10

,698

Employé prend congé parental temps plein

136

3,07

,695

Cadre (H) prend congé parental temps plein

136

2,81

,865

Tableau 5’. Test sur échantillon unique sur les prises de position par les cadres concernant le congé parental temps plein, pour les hommes, selon le statut.

Valeur test = 2,81

t

ddl

Sig.

(bilatérale)

Différence moyenne

Intervalle de confiance 99 % de la différence

Borne

inférieure

Borne

supérieure

Ouvrier prend congé parental temps plein

4,772

135

,000

,286

,13

,44

Employé prend congé parental temps plein

4,420

135

,000

,264

,11

,42

31La comparaison de ces deux ensembles de tableaux révèle en outre la distinction genrée qu’opèrent les cadres puisque les moyennes sont supérieures en ce qui concerne la légitimité d’utilisation du congé parental par les femmes (de l’ordre de 0,3 point de plus pour chaque catégorie statutaire), au point d’ailleurs que la moyenne pour les femmes cadres est supérieure à la moyenne pour les ouvriers.

C. La structure de l’espace symbolique de légitimité

32En somme, les opinions des cadres relatives à l’acceptabilité de l’utilisation des différents congés étudiés contribuent à la production d’un espace social de légitimité qui s’organise autour des deux axes théoriquement identifiés : un axe exprimant la différence de positionnement statutaire (axe vertical) et un axe traduisant la différence selon le “genre” (axe horizontal). Schématiquement, cette structure de légitimité peut être représentée par la figure 1, les signes positifs (+) et négatifs (-) indiquant le degré de légitimité accordé à la prise des congés :

Figure 1. Représentation schématique de l’espace symbolique de légitimité.

Figure 1. Représentation schématique de l’espace symbolique de légitimité.

33Tendanciellement, plus on s’élève dans la hiérarchie statutaire, moins les cadres accordent de légitimité à la prise d’un congé pour raison familiale ; par ailleurs, le niveau de légitimité est plus élevé pour les femmes. Dans l’espace symbolique tel que dessiné par les cadres, être un homme et cadre (--) constitue, relativement aux autres positions, un handicap de légitimité dans l’utilisation des congés attachés à la vie parentale ; a contrario, être une femme et ouvrière joue positivement au niveau de la légitimité (++).

34Nous souhaiterions vérifier dans la suite de cette contribution si le sous-groupe des femmes cadres a des prises de position plus favorables que le groupe des cadres masculins.

V. Les femmes cadres plus réticentes aux prises de position “tout à fait inacceptable”

35S’il est plus légitime pour une femme d’utiliser des congés liés à la vie familiale, cette attribution de légitimité est-elle également un fait genré ? Autrement dit, le sexe des cadres a-t-il un impact sur le degré de légitimité accordé à l’usage des congés attachés à la vie parentale ? En particulier, les cadres de sexe féminin se différencient-elles par leurs opinions des cadres de sexe masculin ? Par le biais de tris croisés, nous avons voulu répondre à cette question. Mais avant d’aller plus avant dans la présentation des résultats, décrivons brièvement la population des femmes cadres de Fin Mécano. Sur une population totale de 23 femmes cadres, 19 ont participé à notre enquête. Cet échantillon est donc très réduit et empêche toute généralisation statistique ; il recouvre cependant la quasi-entièreté de la population des cadres féminins de l’entreprise.

36Au plan familial, quatorze femmes cadres vivent en couple et seize ont au moins un enfant. Elles sont donc investies dans une vie conjugale et parentale. En revanche, les dix-neuf répondantes n’appartiennent pas à la même génération : sept femmes ont moins de 40 ans, cinq ont entre 40 et 50 ans et sept ont plus de 50 ans. En outre, dix femmes cadres ont plus de 20 ans d’ancienneté, contre quatre qui ont moins de 20 ans et cinq moins de 5 ans. Enfin, ces femmes se retrouvent autour d’un profil professionnel assez similaire : elles sont majoritairement universitaires non-ingénieurs (12 sur 19) et ne sont que rarement à la tête d’une équipe (seules deux femmes ont plus de dix personnes sous leur autorité). Travaillant sur une petite population, il ne nous est pas possible de tester l’impact des différences de prise de position en fonction de ces quelques descripteurs. Nous traiterons dès lors ce groupe de façon homogène.

37Considérant les quatre types de congés (à savoir congé de maternité, de paternité, congé parental temps plein et mi-temps), il ressort des tableaux 6, 6’ et 6’’ que la structure de légitimité reste travaillée par les positions statutaires d’une part et le genre d’autre part. Concernant le congé de paternité, nous remarquons que toutes les femmes se prononcent en faveur de son utilisation par les ouvriers et les employés, mais que deux d’entre elles jugent néanmoins “inacceptable” qu’un cadre en fasse usage. Au sujet du degré d’acceptabilité de la prise du congé parental temps plein ou mi-temps par les femmes, nous constatons que la position “inacceptable” est pointée par trois ou quatre femmes uniquement pour les cadres. En revanche, cette prise de position, certes minoritaire, est avancée pour toutes les catégories statutaires chez les hommes, davantage en ce qui concerne les cadres. De manière plus générale enfin, nous remarquons que les tendances s’inversent pour les positions “acceptable” et “entièrement acceptable” entre les congés de maternité/paternité et le congé parental temps plein ou mi-temps. Majoritaires dans la modalité “entièrement acceptable” pour les premiers, les femmes se placent plus volontiers sur la position “acceptable” pour le congé parental. Si nous nous référons à l’analyse portant sur l’ensemble de la catégorie des cadres, fortement influencée par les prises de position masculines (très majoritaires), nous devons épingler une grande proximité dans la structure des prises de position, ce qui tend à relativiser notre hypothèse d’une différence d’opinions entre les hommes et les femmes cadres.

Tableaux 6, 6’ et 6’’. Le degré d’acceptabilité accordé par les 19 femmes cadres pour les différents types de congés selon les 3 catégories statutaires.

Congé de maternité

Congé de paternité

Ouvrière

Employée

Cadre(F)

Ouvrier

Employé

Cadre(H)

Tout à fait inacceptable

0

0

0

0

0

0

Inacceptable

0

0

0

0

0

2

Acceptable

6

6

7

9

9

8

Entièrement acceptable

13

13

12

10

10

9

Congé parental temps plein

Ouvrière

Employée

Cadre (F)

Ouvrier

Employé

Cadre (H)

Tout à fait inacceptable

0

0

0

0

0

0

Inacceptable

0

0

3

1

1

5

Acceptable

10

11

10

11

12

9

Entièrement acceptable

9

8

6

7

6

5

Congé parental mi-temps

Ouvrière

Employée

Cadre (F)

Ouvrier

Employé

Cadre (H)

Tout à fait inacceptable

0

0

0

0

0

0

Inacceptable

0

0

4

1

2

5

Acceptable

12

12

9

12

11

9

Entièrement acceptable

7

7

6

6

6

5

  • 4 L’usage de fréquences relatives n’a pour objectif que de permettre la comparaison de proportions au (...)

38L’examen plus systématique des tris croisés femmes versus hommes cadres révèle une différence quant à l’avis “tout à fait inacceptable” en ce qui concerne l’usage du congé parental par les hommes cadres (0 cadre féminin contre 10 cadres masculins, voir tableau 74).

39Si nous observons ici les pourcentages relatifs à l’opinion “entièrement acceptable”, la différence entre les hommes et les femmes cadres est peu visible. Nous pouvons d’ailleurs remarquer que la proportion d’hommes en faveur de l’usage du congé parental temps plein est supérieure à celle des femmes (35,5 % contre 31,6 %) ; il en va de même pour le congé de paternité (54,1 % contre 47,4 %). Bien entendu, le calcul en pourcentage présente des limites manifestes pour les petits échantillons (comme dans notre cas), c’est pourquoi il est difficile d’extrapoler ces résultats.

40En recourant au même artifice statistique que dans le point III B (cf. supra), soit l’attribution d’une valeur aux prises de position relatives au degré de légitimité de l’utilisation du congé parental temps plein, nous observons que les moyennes issues des réponses des femmes cadres sont toujours supérieures (et avec des écarts-types inférieurs) à celles issues des réponses des hommes cadres (voir tableau 8).

Tableau 7. Répartition des prises de position quant à l’usage des congés en fonction du sexe des répondants selon les 3 catégories statutaires et le sexe.

Congé de maternité

Congé de paternité

Tout à fait

inacceptable

Entièrement

acceptable

Tout à fait

inacceptable

Entièrement

acceptable

F

H

F

H

F

H

F

H

Ouvrière

0

2

13

80

Ouvrier

0

1

10

72

1,8 %

68,4 %

72,7 %

0,9 %

52,6 %

64,9 %

Employée

0

2

13

78

Employé

0

1

10

71

1,8 %

68,4 %

70,9 %

0,9 %

68,4 %

70,9 %

Cadre (F)

0

2

12

65

Cadre(H)

0

2

9

60

1,8 %

63,2 %

59,1 %

1,8 %

47,4 %

54,1 %

Congé parental temps plein

Congé parental mi-temps

Tout à fait

inacceptable

Entièrement

acceptable

Tout à fait

inacceptable

Entièrement

acceptable

F

H

F

H

F

H

F

H

Ouvrière

0

1

9

48

Ouvrière

0

0

7

42

0,9 %

47,4 %

43,6 %

36,8 %

38,9 %

Employée

0

1

8

47

Employée

0

0

7

39

0,9 %

42,1 %

42,7 %

36,8 %

36,1 %

Cadre (F)

0

4

6

39

Cadre (F)

0

2

6

33

3,6 %

31,6 %

35,5 %

1,9 %

31,6 %

30,6 %

Ouvrier

0

2

7

28

Ouvrier

0

0

6

29

1,8 %

36,8 %

25,5 %

31,6 %

27,4 %

Employé

0

2

6

27

Employé

0

1

6

27

1,8 %

31,6 %

24,5 %

0,9 %

31,6 %

25,2 %

Cadre (H)

0

10

5

22

Cadre (H)

0

10

5

22

9,1 %

26,3 %

20 %

9,3 %

26,3 %

20,6 %

41Au plan du test t, en prenant comme valeur test la moyenne des prises de position des femmes cadres 1) à l’égard de la légitimité de l’usage des congés parentaux pour elles-mêmes (3,16) et 2) à l’égard de la légitimité de l’usage des congés parentaux par les hommes cadres (3,00), nous observons : primo, que les femmes cadres s’accordent à elles-mêmes une légitimité moindre que celle qu’elles reconnaissent aux deux autres catégories statutaires de sexe féminin (le test t est significatif au seuil α = 0,05 – Tableau 9) ; secundo, qu’elles accordent moins de légitimité d’usage du congé parental aux hommes cadres qu’aux ouvriers (le test t est significatif au seuil α = 0,05 – Tableau 9’) et qu’aux employés (le test t n’est toutefois significatif qu’au seuil α = 0,1 – Tableau 9’).

42 Pour la population des répondants hommes cadres, cette double distinction (femmes cadres vs autres catégories statutaires de sexe féminin ; hommes cadres vs autres catégories statutaires de sexe masculin) est significative au seuil α = 0,001 (voir tableaux 10 et 10’).

Tableau 8. Calcul de moyennes pour les prises de position par les femmes et les hommes cadres concernant le congé parental temps plein selon le statut et le sexe.

Femmes cadres

Hommes cadres

N

Moyenne

Écart-type

N

Moyenne

Écart-type

Ouvrière prend congé parental temps plein

19

3,47

,513

110

3,39

,592

Ouvrier prend congé parental temps plein

19

3,32

,582

110

3,06

,694

Employée prend congé parental temps plein

19

3,42

,507

110

3,38

,590

Employé prend congé parental temps plein

19

3,26

,562

110

3,05

,696

Cadre (F) prend congé parental temps plein

19

3,16

,688

110

3,12

,810

Cadre (H) prend congé parental temps plein

19

3,00

,745

110

2,77

,874

Tableau 9. Test sur échantillon unique sur les prises de position par les femmes cadres concernant le congé parental temps plein, pour les femmes, selon le statut.

Valeur test = 3,16

t

ddl

Sig. (bilatérale)

Différence moyenne

Intervalle de confiance 95 % de la différence

Inférieure

Supérieure

Ouvrière prend congé parental temps plein

2,665

18

,016

,314

,07

,56

Employée prend congé parental temps plein

2,243

18

,038

,261

,02

,51

Tableau 9’. Test sur échantillon unique sur les prises de position par les femmes cadres concernant le congé parental temps plein, pour les hommes, selon le statut.

Valeur test = 3,00

t

ddl

Sig. (bilatérale)

Différence moyenne

Intervalle de confiance 95 % de la différence

Inférieure

Supérieure

Ouvrier prend congé parental temps plein

2,364

18

,030

,316

,04

,60

Employé prend congé parental temps plein

2,041

18

,056

,263

-,01

,53

43Au vu des différents résultats, il apparaît qu’hommes et femmes cadres ont globalement une structuration similaire de l’espace symbolique de légitimité, bien que ces dernières se montrent légèrement plus favorables à l’utilisation du congé parental. Avec beaucoup de prudence, nous serions tentés de formuler l’hypothèse que la féminisation du groupe des cadres de cette entreprise aurait une influence dans l’espace social de légitimité en réduisant les signes de forte désapprobation d’utilisation des congés, en particulier vis-à-vis des hommes cadres, même si elle n’en déstructurerait pas pour autant les axes les plus structurants.

Tableau 10. Test sur échantillon unique sur les prises de position par les hommes cadres concernant le congé parental temps plein, pour les femmes, selon le statut.

Valeur test = 3,12

t

ddl

Sig. (bilatérale)

Différence moyenne

Intervalle de confiance 95 % de la différence

Inférieure

Supérieure

Ouvrière prend congé parental temps plein

4,800

109

,000

,271

,16

,38

Employée prend congé parental temps plein

4,653

109

,000

,262

,15

,37

Tableau 10’. Test sur échantillon unique sur les prises de position par les hommes cadres concernant le congé parental temps plein, pour les hommes, selon le statut.

Valeur test = 2,77

t

ddl

Sig. (bilatérale)

Différence moyenne

Intervalle de confiance 95 % de la différence

Inférieure

Supérieure

Ouvrier prend congé parental temps plein

4,435

109

,000

,294

,16

,42

Employé prend congé parental temps plein

4,152

109

,000

,275

,14

,41

VI. Conclusions

44Dans cet article, nous sommes partis du constat que l’articulation travail/famille est une problématique sociale contemporaine marquée par des transformations structurelles et culturelles profondes. L’État peut jouer un rôle dans le développement d’un modèle où la cumulativité des vies professionnelle et familiale s’opère de façon moins conflictuelle pour les individus. Il peut ainsi favoriser l’offre de dispositifs légaux de soutien à la parentalité, tels que le droit pour les travailleurs et travailleuses de prendre des congés attachés à la naissance d’un enfant. Toutefois, ce n’est pas parce que de tels droits sont édictés que les bénéficiaires en font usage. Cette décision relève bien entendu d’un choix personnel qui combine de nombreux paramètres (calcul économique, négociation conjugale, supports intergénérationnels…). Notre hypothèse générique est que les cultures propres aux milieux professionnels constituent une influence plus ou moins importante. Plus spécifiquement, nous avons posé comme postulat théorique que ces cultures prennent forme et sens dans un espace social. Pour étayer cette proposition, nous avons mené une enquête auprès de 137 cadres d’une grande entreprise implantée en Wallonie ; il s’agissait d’identifier le degré de légitimité qu’ils accordaient à l’utilisation des congés légaux pour raisons parentales en fonction de la catégorie statutaire (ouvrier-employé-cadre) et du genre (homme-femme).

45Les résultats de cette étude montrent clairement que les prises de position des cadres traduisent un espace symbolique de légitimité structuré autour du statut et du genre. En effet, les cadres reconnaissent à la prise de congés légaux pour raisons parentales par les autres membres de l’entreprise un degré de légitimité d’autant plus fort que ces derniers occupent une position inférieure dans l’échelle statutaire (donc inversement, cette légitimité est d’autant plus faible pour les cadres). En d’autres termes, cette étude laisse entrevoir que le message envoyé, explicitement ou implicitement, par les cadres à leurs pairs et à leurs subordonnés est que plus on s’élève dans l’espace social, moins il est légitime d’utiliser les mesures légales d’atf. Ce premier critère est complété par celui du genre puisqu’il apparaît que les cadres considèrent qu’il est plus légitime pour les femmes que pour les hommes de prendre des congés pour raisons parentales. Cette représentation renforce, par voie de conséquence, la régulation genrée des autres espaces sociaux. Ainsi, il semble plus difficile pour un homme cadre d’être reconnu par ses pairs dans son droit à utiliser un congé parental. L’analyse plus spécifique du groupe des femmes cadres ne traduit pas une attitude clairement différente de celle adoptée par les hommes cadres. Le plus significatif est sans doute qu’aucune femme cadre de cette entreprise n’émet une opinion radicalement défavorable à l’utilisation du congé parental par les hommes cadres.

46Force est toutefois de constater que, malgré une attribution de légitimité tendanciellement différente en fonction du sexe et du statut, l’usage des congés est tout de même largement socialement acceptable dans cette entreprise, en tous cas du point de vue des cadres.

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Bibliographie

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Annexe

Annexe 1. Morphologie de l’échantillon des cadres

Au niveau de l’ancienneté : 53 % des cadres ont 20 ans et plus d’ancienneté, c’est-à-dire qu’ils ont été engagés par l’entreprise avant son tournant modernisateur (socialisés dans l’ancien état productif) ; 33 % ont entre 1 et 9 ans d’ancienneté, 5 % entre 10 et 19 ans d’ancienneté (ce faible pourcentage s’explique par la crise que l’entreprise a vécue et qui s’est traduite par une diminution drastique de l’emploi et peu d’engagements) ; 8 % ont moins d’un an d’ancienneté.

Au niveau de l’âge, 44 % des cadres ont 50 ans et plus, 25 % sont quadragénaires, 26 % sont trentenaires, et 5 % ont moins de 30 ans. Seuls 1 quinquagénaire et 6 quadragénaires ont moins de 5 ans d’ancienneté.

Au niveau des diplômes, 44 % des cadres possèdent un diplôme universitaire (dont 28 % d’ingénieurs civils), 23 % un diplôme de l’enseignement supérieur de type long (dont 15 % d’ingénieurs industriels), 25 % un diplôme de l’enseignement supérieur de type court et 8 % ont un niveau d’enseignement secondaire ou autre. 95 % des cadres ayant ce dernier niveau d’études et 83 % de ceux ayant un niveau supérieur de type court ont plus de 20 ans d’ancienneté. En fait, 60 % des cadres ayant 20 ans d’ancienneté et plus ont l’un de ces deux niveaux d’études, contre moins de 10 % pour ceux qui ont moins de 5 ans d’ancienneté. Près de 70 % de ces derniers ont un niveau universitaire, avec une forte proportion d’ingénieurs civils (4 ingénieurs civils sur 10 ont moins de 5 ans d’ancienneté).

Notons encore que 44 % des cadres ont de 1 à 10 personnes sous leur autorité, 27 % n’ont pas de personnel sous leur autorité, 21 % ont de 11 à 50 personnes sous leur autorité, 8 % ont plus de 50 personnes sous leur autorité, avec un maximum de 270 subordonnés.

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Notes

1 Voir à ce propos Bourdieu P., 1979 ; Bourdieu P., Wacquant L., 1992.

2 Ce processus peut exprimer une lutte symbolique sur ce qui est légitime/illégitime, ainsi que l’expression d’attentes d’une catégorie sociale vis-à-vis d’une autre qui contraint les acteurs de cette dernière quant au type de comportement légitime à adopter.

3 Fin Mécano est un pseudonyme.

4 L’usage de fréquences relatives n’a pour objectif que de permettre la comparaison de proportions au sein de deux populations ayant des tailles très différentes.

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Table des illustrations

Titre Graphique 1. Répartition des cadres sur la position “entièrement acceptable” pour les congés de maternité et de paternité selon les 3 catégories statutaires.
URL http://rsa.revues.org/docannexe/image/464/img-1.png
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Titre Graphique 2. Répartition des cadres sur la position “entièrement acceptable” pour le congé parental temps plein selon les 3 catégories statutaires.
URL http://rsa.revues.org/docannexe/image/464/img-2.png
Fichier image/png, 12k
Titre Graphique 3. Répartition des cadres sur la position “entièrement acceptable” pour les congés parental mi-temps selon les 3 catégories statutaires.
URL http://rsa.revues.org/docannexe/image/464/img-3.png
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Titre Figure 1. Représentation schématique de l’espace symbolique de légitimité.
URL http://rsa.revues.org/docannexe/image/464/img-4.png
Fichier image/png, 11k
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Pour citer cet article

Référence papier

Bernard Fusulier, David Laloy et Émilie Sanchez, « L’acceptabilité sociale de l’usage de congés légaux pour raisons parentales : le point de vue des cadres d’une grande entreprise », Recherches sociologiques et anthropologiques, 38-2 | 2007, 83-103.

Référence électronique

Bernard Fusulier, David Laloy et Émilie Sanchez, « L’acceptabilité sociale de l’usage de congés légaux pour raisons parentales : le point de vue des cadres d’une grande entreprise », Recherches sociologiques et anthropologiques [En ligne], 38-2 | 2007, mis en ligne le 04 mars 2011, consulté le 26 mai 2017. URL : http://rsa.revues.org/464 ; DOI : 10.4000/rsa.464

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Auteurs

Bernard Fusulier

Université catholique de Louvain

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David Laloy

Unité d’anthropologie et de sociologie

Articles du même auteur

Émilie Sanchez

Groupe interdisciplinaire de recherche sur la socialisation, l’éducation et la formation.

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